Orkla ønsker å representere alle i samfunnet

Orkla har en etablert ambisjon for mangfold og inkludering, og arbeider for å integrere dette i sin strategi på en systematisk måte. Tidligere har de hatt hovedfokus på å være en ansvarlig arbeidsgiver, og har blant annet gjennomført risikovurderinger knyttet til menneskerettigheter før dette var pålagt av lovgiving. Nå ser de også forretningspotensial i mangfold, i form av at økt mangfold kan bidra til verdiskaping. I tillegg til å bidra til ulike perspektiver, opplever Orkla at mangfold er nødvendig for at deres kundemasse skal kunne relatere seg til dem. Ikke minst, kan en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass medvirke til at ansatte føler seg komfortable og trygge.   

Orkla har en kompleks bedriftsstruktur, med forretningsområder og tilhørende selskaper i ulike land. Dette innebærer et desentralisert system, som gjør at de er avhengig av at de lokale virksomhetene selv også setter søkelys på mangfold, tilpasset landet de opererer i. Orkla har satt overordnede mål, men presiserer at lokale målsettinger tilpasset til hvert enkelt samfunn er sentralt.  Orklas ambisjon er at alle Orklas selskaper, skal være representative for det samfunnet og markedet de er til stede i. De har over tid referert til dette som en «multilokal modell».  

Vi har en felles ambisjon, hvor hele ideen er at de de lokale selskapene benytter denne ambisjonen som et utgangspunkt for å definere egne lokale målsettinger og ambisjoner. Videre skal de lavere nivåene arbeide i samspill med sitt lokale miljø og situasjon, og på den måten representere samfunnet de er en del av.

Videre har Orkla jobbet for å bli mer fleksible og mobile. Et konkret eksempel knyttet til mobilitet over landegrenser, var et program som ga unge arbeidstakere fra land utenfor Skandinavia, mulighet til å rotere i ulike stillinger innenfor Orklas skandinaviske selskaper. Flere av Orklas forretningsområder opplever også å gradvis få flere ansatte med ulik nasjonal eller kulturell bakgrunn.    

Et annet eksempel på et initiativ Orkla har iverksatt i sin bedrift, er «Junior board». Dette er en gruppe unge ansatte fra ulike land, som gir råd og støtte til toppledelsen. Dette styret er satt sammen av medarbeidere under 32 år fra ulike land ​ (Orkla, u.å. b)​. Orkla forteller at dette initiativet har gitt stor verdi til virksomheten. Styret diskuterer blant annet produkter og trender, digital utvikling og temaer knyttet til bærekraft og mangfold.  

Videre har Orkla en Human Rights Policy som adresserer mangfold og inkludering spesifikt ​(Orkla, 2021)​.  En del av denne policyen går ut på at bedriftene i Orkla skal iverksette systematiske tiltak for mangfold, samt at det skal tilrettelegges for en kultur som verdsetter likhet i alle ledd av virksomheten – fra ansettelse til promoteringer og lønn. I bærekraftarbeidet jobber Orkla etter fem pilarer, hvorav mennesker og samfunn er en av dem. Herunder er det definert konkrete målsettinger for å sikre mangfold og inkludering ved deres arbeidsplasser ​ (Orkla, u.å. c)​.   

For Orkla er ledelse en viktig driver til mangfold. De opplever det som viktig å ha ledere som setter søkelys på mangfold, og som tør å snakke om mangfold og ulikheter for å bygge en trygg relasjon med sine ansatte. Gjennom å snakke om mangfold, vil ansatte føle seg mer akseptert, i tillegg til at ulikhetene blir sett på som en mulighet og kompetanse. Ledere bør være gode rollemodeller. Generelt trekker de frem viktigheten av kompetanseutvikling, som gjerne starter med «awareness» hvor man blir mer klar over egne implisitte fordommer.   

Orkla mener at det er viktig å ha fokus på mangfold i rekrutteringsprosessen, både av rekrutteringshensyn i tillegg til at mulige kandidater opplever verdier som inkludering og aksept. De har en standardisert praksis for ansettelser, og presiserer at det hverken bør være vanskeligere eller enklere å bli ansatt på bakgrunn av etnisitet, samt at dette ikke skiller seg for ulike typer ansattgrupper eller funksjoner innad hos Orkla.   

Dette caset er hentet fra Econas mangfoldsrapport Etnisk og kulturelt mangfold blant økonomer.