Vil unngå ubevisste fordommer i Storebrand

I Storebrand har mangfoldsstrategien utviklet seg over tid, blant annet på grunn av økt bevissthet rundt dette temaet. Som del av sin mangfoldsstrategi, jobber Storebrand for å unngå ubevisste fordommer, tenke metodisk for å unngå gruppetenking og oppfordrer til at alle stemmer skal bli hørt. De mener det er sentralt å jobbe strukturert med mangfoldsarbeid, og at mangel på struktur kan medføre mangel på endring. De poengterer at det særlig er viktig å være bevisst når det kommer til etnisitet, men at folk er mer enn etnisiteten sin.   

Det er viktig å jobbe strukturert – hvis det ikke er en struktur så kommer ikke noe til å skje. Særlig med tanke på etnisitet og kulturelt mangfold er det viktig å være bevisst. Det må jobbes med hele tiden. Hvis du sakker av så kan det slippe opp litt.

I Storebrand er ansvaret for mangfoldsarbeidet både forankret på ledelsesnivå, blant administrasjonen og blant de ansatte innenfor ulike virksomhetsområder. Storebrand har en intern målsetning om «Økt vekst og mangfold gjennom strukturert inkludering», og jobber strukturert med mangfold og inkludering. De har blant annet satt sammen et mangfoldsutvalg, som er en gruppe medarbeidere på tvers av hele konsernet innenfor ulike stillingsnivåer, forretningsområder og med ulike mangfoldsparametre​ (Storebrand , 2021)​. Utvalget er et underutvalg under Arbeidsmiljøutvalget opprettet i 2019 og jobber blant annet med å se til at tiltak i aktivitets- og redegjørelsesplikten blir fulgt opp og spiller også inn forslag til nye tiltak og aktiviteter. Mangfoldsutvalget spiller inn til Storebrands årshjul for mangfold og inkludering.   

Som del av sitt mangfoldsarbeid, har Storebrand utviklet en strukturert tilnærming til rekruttering. Dette innebærer blant annet en bevisst språkbruk i utlysninger, og bruk av bilder som synliggjør mangfoldet av mennesker i konsernet. Dette opplever de at bidrar til å gi kandidatene inntrykk av mangfoldssituasjonen på arbeidsplassen. Videre er det et mål å inkludere medarbeidere med ulik fagbakgrunn, kjønn, alder og eventuelt etnisitet i rekrutteringsprosessen. Dette bidrar til at ulike perspektiver vektlegges, og kan redusere risiko for ubevisste fordommer. Storebrand opplever at deres strukturerte tilnærming til rekruttering har gjort mye for å tiltrekke nye kandidater.   

Av tiltak på arbeidsplassen utforsker Storebrand blant annet mulighet for å benytte engelsk som arbeidsspråk der hvor det er naturlig og nødvendig. Siden 2018 har de tilbudt egne gruppediskusjoner og digitalt innhold på engelsk på sine medarbeiderdager, og innenfor konsernområder som Digital er arbeidsspråket utelukkende på engelsk. I tillegg benytter Storebrand seg av fysisk tilrettelegging på arbeidsplassen, gjennom tilbud av hvilerom som kan benyttes fritt (for eksempel som bønnerom), og legger til rette for servering av vegetarretter hver dag i kantinen. De har videre et fokus på det sosiale, og legger vekt på at det skal være et variert tilbud av sosiale arrangementer. De har særlig sett at det å ha sosiale arenaer eller tilbud i løpet av arbeidsdagen passer veldig godt for mange, og det er også et mål å tilby flere sosiale arenaer utenom jobben som ikke skal innebære alkohol. På de arenaene hvor det er alkohol, gjøres alkoholfri drikke særlig lett tilgjengelig og gratis.   

Når det kommer til ledelse, har Storebrand utarbeidet et kurs som heter Inkluderende ledelse i samarbeid med den sosiale entrepenøren Skillhus, som ble tilbudt i 2021 og 2022. Kurset ble populært i deres virksomhet, og basert på erfaringene med dette kurset, har nå Storebrand tatt med seg deler av innholdet inn i andre lederutviklingsprogrammer. Internt har de opplevd stor interesse for denne tematikken blant ledere.  I 2023 lanserer også Storebrand kurset å bli bevisst det ubevisste, i samarbeid med Catalysts Forening og Task AS, med støtte fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDI). De opplever at det er stor interesse blant deres medarbeidere for å lære mer om mangfold og inkludering ut ifra konkrete situasjoner i jobbhverdagen. De har valgt i samråd med IMDI å ikke gjøre kurset obligatorisk, men som et tilbud. Storebrand erfarer at det er viktig at kurset inneholder jobbsituasjoner for å skape en tankeprosess rundt hvor mange typer mangfold som finnes og hvorfor det er viktig for dem å utnytte kapasiteten i det – både for kunder og medarbeidere.  

Storebrand har også gjennomført et mentorprogram kalt reverse mentoring i samarbeid med Catalysts Forening, som går ut på at ledere får en student med en annen etnisk bakgrunn enn norsk som mentor. Lederne som deltok på programmet, opplevde et stort læringsutbytte. I videre runder vurderer de om interne ressurser skal fungere som mentorer, da Storebrand opplever dette som et godt tilbud både for lederen og mentoren selv.   

Storebrand har hatt god erfaring med å samarbeide med eksterne miljøer og sosiale entreprenører innenfor mangfoldskompetanse, og opplever dette som en dobbel positiv: de kan både støtte mindre miljøer som jobber med mangfold, i tillegg til å plukke med seg kompetanse og læring på veien. Dette gjelder blant annet reverse mentoring, hvor de ønsket å delta for å:  

… utvikle en bredere forståelse for etnisk mangfold og for hvordan ledere kan rekruttere, beholde og utvikle et større mangfold i alle deler av konsernet. Sitat fra Likestillingsredegjørelse Storebrand, 2021.  

Siden 2021 har Storebrand også hatt psykologisk trygghet som et satsingsområde. Psykologisk trygghet handler om å ville hverandre vel og å være trygg på arbeidsplassen. Dette er også et eksempel på et tiltak som kan bidra til økt mangfold og inkludering, gjennom økt trygghet rundt og nysgjerrighet på å utvikle og utfordre hverandre. De opplever at dette gir dem stor verdi, herunder at ansatte føler seg trygge på hverandre og på arbeidsplassen. 

Dette caset er hentet fra Econas mangfoldsrapport Etnisk og kulturelt mangfold blant økonomer.