Varsling på arbeidsplassen

Reglene om varsling i arbeidslivet har utviklet seg over tid fra å være ulovfestet til å bli regulert i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Varslingsreglene skal i nødvendig utstrekning sørge for å ivareta behovet for at det blir varslet, samt styrke og ivareta varslerens rettssikkerhet og interesser. Arbeidsgiver har ikke adgang til å fravike arbeidsmiljølovens regler om varsling til ugunst for arbeidstakerne.

Hva er varsling?

Med varsling menes at en arbeidstaker melder fra om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Formålet med en rett til varsling for arbeidstakere er å legge til rette for at mulige kritikkverdige forhold kan avdekkes. Varsling er derfor viktig både for samfunnet, arbeidsgivere og arbeidstakere.

For å falle inn under lovens regler om varsling må arbeidstakers ytring gjelde kritikkverdige forhold i virksomheten. «Kritikkverdige forhold» omfatter forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet. Dette vil blant annet være forhold som kan innebære fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø og brudd på personopplysningssikkerheten.

Varsling som gjelder forhold tilknyttet eget ansettelsesforhold regnes ikke som varsling i arbeidsmiljølovens forstand, med mindre det gjelder forhold som nevnt ovenfor. Ytringer som faller utenfor varslingsreglene, kan være forhold knyttet til egen arbeidsavtale som for eksempel misnøye med avlønning, klage på for stort arbeidspress, samarbeidsutfordringer, dårlig personkjemi og personkonflikter.

Rutiner for varsling

Dersom virksomheten har mer enn fem ansatte skal det være utarbeidet rutiner for varsling. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte.

Rutinene skal være skriftlige og ikke minst inneholde:

• Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• Fremgangsmåten ved varsling
• Fremgangsmåten for mottak, behandling og oppfølging av varsling

Rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.

Eksempler på varsling eksternt til offentlige tilsynsmyndigheter er varsling til Arbeidstilsynet ved overskridelser av lovens krav til arbeidstid eller brudd på sikkerhetsrutiner.

Arbeidstaker som ønsker å varsle

Det stilles ingen formkrav til hvordan varselet skal fremsettes, dette kan skje både muntlig og skriftlig. Varsling kan også gjøres anonymt.

Etter lovens regler har man alltid rett til å varsle internt i virksomheten eller eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet. Å varsle internt i virksomheten er som den klare hovedregel alltid en forsvarlig fremgangsmåte.

Før du eventuelt varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, kan det være lurt å tenke igjennom følgende punkter:

• Foreligger det et kritikkverdig forhold som oppfattes av varslingsreglene?
• Hvordan går jeg frem for å varsle?
• Tenk gjennom hva du ønsker å oppnå med varslingen. Hva forventer du at arbeidsgiver skal endre og følge opp?

Vår generelle anbefaling er at den som vurderer å varsle, drøfter situasjonen med en rådgiver i forkant. Som organisert vil dette være den tillitsvalgte. Det vil da bli stilt relevante spørsmål og drøftet eventuelle motforestillinger. En slik gjennomgang i forkant, gjør det mulig å «luke ut» forhold som ikke omfattes av arbeidsmiljølovens varslingsregler, og få bistand til hvordan man eventuelt skal gå frem dersom man vurderer å varsle.

Praksis viser at det kan være belastende å stå frem som varsler. Enkelte varslere blir dessverre møtt med reaksjoner. Det er derfor viktig at det blir foretatt en vurdering før varslingen inngis, både av opplysningene og fremgangsmåten ved varslingen. Econas arbeidslivsavdeling kan bistå tillitsvalgte med en vurdering av saken hensett til varslingsgrunnlag, fremgangsmåte og mulige oppfølgningsalternativer fra arbeidsgiver.

Vern mot gjengjeldelse

Varslingsreglene inneholder også et vern mot gjengjeldelse for arbeidstakere som varsler. Gjengjeldelse er enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstakeren har varslet. Eksempler på gjengjeldelse er trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, suspensjon og oppsigelse.

Dersom forbudet mot gjengjeldelse er blitt brutt, kan arbeidstakeren kreve oppreising og erstatning.

Er du som arbeidstaker påvarslet?

Hvis du som arbeidstaker blir påvarslet, har du fortsatt krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under håndteringen av varselet. Du har rett til innsyn i påstandene som er blitt fremsatt, herunder skal du gis anledning til å gjøre deg kjent med innholdet, komme med din versjon i en egen forklaring og få mulighet til å imøtegå det som andre har fremlagt i saken. Innsyn skal gis så snart som mulig.

Hvis det viser seg at opplysningene i påstanden om deg er uriktige eller ufullstendige, har du krav på at opplysningene rettes.

I mange tilfeller vil den påvarsledes rett til innsyn og kontradiksjon stå i direkte motstrid til varslerens eventuelle ønske om konfidensialitet. Det er imidlertid ikke noen klar hovedregel etter personopplysningsregelverket at arbeidsgiver kan skjerme varslerens identitet og dette bør fremgå av varslingsrutinene.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidsmiljøloven oppstiller en aktivitetsplikt for arbeidsgiver ved varsling i virksomheten. Aktivitetsplikten går ut på at arbeidsgiver skal sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Kravet om tilstrekkelig undersøkelse innebærer at arbeidsgiver skal gjøre undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for innen rimelig tid etter at varselet ble mottatt. Hva som er tilstrekkelig og rimelig tid, vil måtte vurderes konkret og varierer fra sak til sak.