Fast eller midlertidig ansettelse?

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Men mange arbeidsgivere har behov for midlertidig arbeidskraft i kortere eller lengre perioder, og loven har derfor noen unntak. De lovlige unntakene for midlertidig ansettelse er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Dersom behovet for arbeidskraft er av permanent karakter, skal du alltid ansettes i fast stilling.

Vi gjør deg oppmerksom på at kravet om skriftlig arbeidsavtale også gjelder for midlertidig ansatte. Avtalen skal angi forventet varighet for arbeidet, samt grunnlaget for ansettelsen. Det er også adgang til å avtale prøvetid ved midlertidig ansettelse.

Hvilke regler gjelder for prøvetid?

Arbeidsmiljøloven har klare regler for prøvetid.

Når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?

Det er lov med midlertidige ansettelser

• når arbeidet er av midlertidig karakter
• når arbeidet er i stedet for en annen eller andre (vikariat)
• ved praksisarbeid
• ved arbeidsmarkedstiltak
• med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

Når arbeidet er av midlertidig karakter

Av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a fremgår det at arbeidsgiver kan ansette midlertidig når arbeidet er av «midlertidig karakter». Både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde kan gi arbeidsgiver anledning til å ansette midlertidig. Om arbeidet er av midlertidig karakter vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Faglige ekspertutvalg, sesongarbeid og arbeid tilknyttet et tidsavgrenset prosjekt er eksempler på tilfeller der det kan ansettes midlertidig.

Det er adgang til å inngå tidsbestemt arbeidsavtale dersom arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg og skiller seg fra de som ellers løpende utføres hos arbeidsgiver. Det at arbeidet er organisert i et prosjekt eller som et enkeltstående oppdrag, er ikke alene tilstrekkelig til å begrunne midlertidig ansettelse etter lovens bestemmelser. Dette vil være situasjonen dersom den samme kompetansen etterspørres i ulike prosjekter. Dreier det seg om prosjekter som krever en spesiell kompetanse som virksomheten normalt ikke etterspør eller større og sjeldnere prosjekter som forutsetter bemanning utover det ordinære, vil det etter omstendighetene kunne være mulig å ansette midlertidig. 

Når arbeidet er i stedet for en annen eller andre (vikariat)

Et praktisk unntak fra hovedregelen om fast ansettelse er gitt i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav b. Med vikariat menes at noen arbeider i stedet for en eller flere andre personer. Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling ved fravær av en eller flere arbeidstakere. Vikariatet må være konkret begrenset. Det er antatt å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet med forholdsvis stabil fraværsprosent. Det er ikke tilstrekkelig for å oppfylle lovens krav å kalle en stilling vikariat. Det må alltid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle om det foreligger et reelt vikariat.

Ved praksisarbeid

Midlertidig ansettelse kan benyttes ved praksisarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav d.

Med praksisarbeid menes arbeid i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og det vil ofte være et utgangspunkt for videreutdannelse. Praksisarbeid må ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- og opplæringsøyemed. Hvis arbeidsforholdet varer utover det som følger av kravene til praksis, vil fast ansettelse foreligge. Praksisarbeid er noe annet enn prosjektarbeid og det er viktig å ikke forveksle disse. Econa bemerker at traineestillinger som utgangspunkt ikke faller innenfor kategorien praksisarbeid.

Ved arbeidsmarkedstiltak

Det er adgang til å ansette deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 første ledd bokstav d.

For idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

I tillegg til de ovennevnte situasjonen gir arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav e arbeidsgiver anledning til å ansette midlertidig for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Det er et vilkår for at bestemmelsen skal få anvendelse, at det er snakk om et ansettelsesforhold. Foreningen og tilknytningsforholdet må altså være av en slik karakter at man kan snakke om en arbeidsgiver og en arbeidstaker etter lovens definisjoner.

Opphør av midlertidige arbeidsavtaler

Utgangspunktet er at midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Det kreves i utgangspunktet ikke oppsigelse fra arbeidsgiver for opphør av midlertidige arbeidsavtaler.

Dersom det midlertidige arbeidsforholdet skal avsluttes før den avtalte tiden, gjelder de alminnelige reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som ønsker å gå til oppsigelse.

Ved opphør av midlertidig arbeidsforhold som har vart i over ett år skal du ha skriftlig varsel

Når du har vært midlertidig ansatt i over ett år, har du krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratredelse i stillingen. Slikt varsel skal gis senest en måned før tidspunktet for fratreden. Dersom arbeidsgiver ikke overholder denne fristen, kan arbeidsgiver ikke kreve at du fratrer før det har gått en måned siden varsel ble gitt.

Rett til fast ansettelse etter 3 års sammenhengende ansettelse

Hvis du har hatt en midlertidig stilling begrunnet i «arbeid av midlertidig karakter» eller et vikariat (eller ubegrunnet midlertidig ansettelse i inntil ett år etter tidligere regler), kan du senere ha rett til fast stilling. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt etter disse grunnlagene i mer enn tre år, kan kreve fast ansettelse. Dette er omtalt i arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd.

Hva hvis vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt?

Hvis lovens vilkår for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, vil det foreligge en ulovlig midlertidig ansettelse. Hovedregelen er at arbeidsforholdet fortsetter som en fast ansettelse, dersom du som arbeidstaker krever dette.

Mener du at du er ulovlig midlertidig ansatt? Kontakt Econas advokater for konkrete råd og en nærmere vurdering av saken.

Hva hvis dere er uenige om det foreligger et midlertidig ansettelsesforhold?

Hvis partene i arbeidsforholdet er uenige i om det foreligger et ulovlig midlertidig ansettelsesforhold og ikke finner noen løsning, kan saken bringes inn for domstolen. Retten kan avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold og at arbeidsforholdet skal fortsette. Retten kan også tilkjenne erstatning dersom det er grunnlag for dette. Ta kontakt med oss hvis du trenger juridisk bistand.

Denne artikkelen er sist oppdatert 29.11.22.

Econas advokater hjelper deg!

Kontakt advokatene våre for gratis bistand i arbeidslivssaker.