Etterlønnsavtale for øverste leder - dette må du huske på

Vi hører mest om de store og lukrative fallskjermene, men dette er ikke tilfelle for alle toppledere som inngår slike avtaler.

Hva er forskjellen på de som får med seg opptil flere årslønner og de som sitter igjen med et halvt års etterlønn? Som øverste leder med en etterlønnsavtale vil man ha fraskrevet seg stillingsvernet og må gå når styret ber om det. Forskjellen ligger i hvor "billig" de har forhandlet vekk stillingsvernet og hvor bevisst du som øverste leder har vært i forhandlingssituasjonen og ved avtaleinngåelsen.

Her er fire ting du bør tenke på før du signerer en ansettelsesavtale hvor du som øverste leder fraskriver deg stillingsvernet mot etterlønn.

Hva er en etterlønnsavtale?

Alle ansatte har et stillingsvern, også øverste leder. Hvis det ikke er avtalt noe annet, må en oppsigelse av øverste leder være saklig begrunnet. Øverste leder kan bestride en eventuell oppsigelse og bringe saken inn for domstolene.

Øverste leder i en virksomhet kan imidlertid fraskrive seg oppsigelsesvernet mot etterlønn, altså inngå en etterlønnsavtale. Dette kan selvsagt være fristende idet kontrakten signeres, men vi ser at enkelte ikke er klar over hva en etterlønnsavtale faktisk innebærer.

Hva innebærer det å frasi seg oppsigelsesvernet?

Hvis du som øverste leder har inngått en etterlønnsavtale, trenger ikke arbeidsgiver noen saklig grunn for å si deg opp. Det er tilstrekkelig at styret ber deg om å pakke sakene dine. Du plikter i så fall å rette deg etter dette og slutte i virksomheten, ofte med umiddelbar virkning.

Oppsigelsesvernet passer ikke alltid for øverste leder i en virksomhet. Et praktisk eksempel er situasjonen der styret ikke lenger har tillit til daglig leder. For selskapet er det da helt avgjørende å kunne be øverste leder om å gå på dagen. Dersom virksomheten har sikret seg at øverste leder har fraskrevet seg stillingsvernet mot en etterlønn, vil vedkommende måtte gå uten nærmere dialog eller begrunnelse.

En slik løsning vil kunne være en fordel for deg som må gå. Du vil gjennom etterlønnsavtalen ha inntektssikring en god stund fremover uten å måtte stå i en potensiell langvarig og opprivende konflikt.

Hva er en «god nok» etterlønn?

Hvis du sier fra deg oppsigelsesvernet, bør du kompenseres med tilstrekkelig etterlønn. Vær oppmerksom på at loven ikke inneholder noe krav til etterlønnens størrelse. 

Det er viktig å huske at det er vanskelig å forhandle opp etterlønnen den dagen du blir bedt om å gå. All den tid du ikke har et stillingsvern og ikke har mulighet til å bestride oppsigelsen, vil forhandlingskortene dine være dårlige.

Det er derfor viktig at dere ved avtaleinngåelsen blir enige om en etterlønn begge parter kan leve med. Vi anbefaler at du ber om en etterlønn i størrelsesorden 6–12 måneder, avhengig bl.a. av bedriftens størrelse og om etterlønnen også skal være kompensasjon for et eventuelt konkurranseforbud.

Ikke glem konkurranseklausulen!

Ofte vil øverste leder med etterlønnsavtale ha en konkurranseklausul som forhindrer at vedkommende i en avtalt periode tar jobb i en konkurrerende virksomhet.

Det er viktig å merke seg at man gjennom en etterlønnsavtale kan fraskrive seg en del av reglene knyttet til konkurranseklausuler, for eksempel kravet om kompensasjon i perioden konkurranseklausulen gjelder. Det er altså viktig å passe på at en etterlønnsavtale minimum dekker en like lang periode som en eventuell konkurranseklausul vil gjelde.

Det er åpenbare fordeler med en etterlønnsavtale for øverste leder og i store virksomheter er disse avtalene gjerne økonomisk romslige. Det blir mer komplisert når praksisen brer seg til mindre selskaper, hvor de økonomiske ressursene er mindre, forhandlingsposisjonen til en påtroppende leder kanskje er svakere og avtalene derfor ofte blir dårligere.

Sjekkliste ved sluttpakke