Dette må du fortelle ny arbeidsgiver

Krav og begrensninger knyttet til hvilke opplysninger arbeidssøkere må gi

Det finnes flere lovregler om begrensninger for hvilke opplysninger du som arbeidssøker må gi. De knytter seg blant annet til:

• politisk standpunkt
• medlemskap i fagforening
• helseopplysninger eller tidligere sykefravær
• graviditet eller familieforøkelse
• religion eller livssyn
• etnisitet
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk
• kredittopplysninger
• politiattest

Det finnes enkelte unntak der du må gi opplysninger om forhold som er av betydning for arbeidsforholdet, men disse går vi ikke nærmere inn på i denne artikkelen.

Du kan også ha en plikt til å opplyse om enkelte forhold. Opplysningsplikten er ikke lovregulert, men det har kommet flere dommer som gir veiledning i grensene for opplysningsplikten. Her er noen eksempler på dette.

Fokus Bank-dommen

En mye omtalt dom gjelder banken som trakk jobbtilbudet da de fant ut at jobbsøkeren var fetteren til Birgitte Tengs, som ble funnet drept i 1995. Fetterens bakgrunnshistorie var at han var blitt frikjent for drap på kusinen, men dømt til å betale erstatning til kusinens foreldre kort tid etterpå. Totalt hadde han vært en rekke runder i retten. Banken anførte at fetteren burde ha forstått at denne delen av hans bakgrunn var av betydning for om han kunne fylle stillingen. Banken anså det som et tillitsbrudd at han unnlot å opplyse om det. Tingretten kom til at han ikke kunne lastes for at han ikke hadde opplyst om at han var fetteren, fordi han med en viss rett kunne gå ut fra at det var hans faglige kompetanse og yrkeserfaring som var av betydning for banken. Det ble ikke tillagt avgjørende betydning at banken hadde stilt spørsmål om hvorvidt det var «noe mer de burde vite» eller lignende. Oppsigelsen ble kjent ugyldig, men fetteren fikk ikke tiltre stillingen og ble istedenfor tilkjent erstatning for ett års tapt arbeidsinntekt.

Lærerdommen

I en dom fra Høyesterett i 2004 hadde en arbeidstaker blitt oppsagt fordi han feilaktig hadde opplyst at han hadde avlagt tilleggsprøven for allmennlærer, som var et krav for å bli ansatt i fast stilling som allmennlærer. Høyesterett uttalte at hvis arbeidstakeren er sterkt å bebreide, for eksempel ved bevisst å ha gitt uriktige opplysninger som var avgjørende for ansettelsen, vil dette kunne trekkes inn i vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse. I den aktuelle saken var oppsigelsen ugyldig på grunn av formfeil, men uttalelsene gir veiledning i vurderingen av om opplysningssvikt kan føre til oppsigelse.

Servitørdommen

I en ny dom fra 2021 har Høyesterett gitt ytterligere veiledning i temaet. Dommen gjaldt en servitør som var blitt sagt opp i prøvetiden fordi han ikke hadde opplyst om at en tidligere arbeidsgiver hadde avskjediget ham på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Avskjeden hos tidligere arbeidsgiver var senere blitt kjent ugyldig.

Høyesterett gikk først gjennom opplysningsplikten og viste til at arbeidssøker ikke plikter å opplyse om negative forhold ved seg selv, med mindre det er opplysninger av helt vesentlig betydning for ansettelsen. Høyesterett viste til at forholdene må ha direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, og dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevante for stillingen. Dersom det er usikkert om opplysningene har direkte betydning for om arbeidssøker er egnet, kan det legges vekt på hvor alvorlig forholdet er, og stillingens og virksomhetens art.

Høyesterett kom videre til at det som hovedregel må være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser for å være av betydning for stillingen. Domstolen fremhevet også at arbeidstaker har rett til primært å trekke frem det som taler til hans eller hennes fordel. Samtidig vil det være i strid med opplysningsplikten dersom arbeidssøker gir feil eller direkte villedende opplysninger.

Videre viste Høyesterett til at for at opplysningssvikt skal kunne gi grunnlag for oppsigelse, må tilbakeholdelsen av opplysningene være av vesentlig betydning og være en illojal handling fra arbeidssøker. Høyesterett viste til at partene har en lojalitetsplikt overfor hverandre, men at opplysningsplikten må tilpasses hensynet om at arbeidssøkere skal ha mulighet til å få en ny sjanse i arbeidslivet. Det har også betydning om arbeidstaker etter tiltredelse har utført arbeidet tilfredsstillende. I denne saken kom Høyesterett til det ikke var grunnlag for oppsigelse selv om arbeidstaker hadde latt være å opplyse om sin tidligere stilling og konflikten med arbeidsgiver. Saken ble sendt tilbake til lagmannsretten for ny behandling.

Disse dommene gir samlet sett god veiledning i arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar for å sørge for at relevante opplysninger kommer frem i ansettelsesprosessen.

Hvilke plikter har arbeidsgiver til å innhente opplysninger i ansettelsesprosesser?

Arbeidsgiver må stille spørsmål av vesentlig betydning for stillingen og klargjøre hvilke faglige kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlige for den aktuelle stillingen. Arbeidsgivers plikter gjelder både ved utforming av stillingsannonse og i intervjuprosesser. Arbeidsgiver må vurdere hvilken informasjon som er vesentlig, og kan fokusere på både formelle krav, som utdanning og sertifiseringer, og personlige egenskaper, som samarbeidsevne og selvstendighet.

Arbeidsgivers undersøkelsesplikt er streng og kan medføre at arbeidsgiver legger inn standardspørsmål i intervjuprosessene. For at du som arbeidssøker skal være forpliktet til å gi konkete opplysninger, er det ikke tilstrekkelig med åpne spørsmål som hvorvidt det er «noe arbeidsgiver burde vite om». Arbeidsgiver kan imidlertid stille standardspørsmål om for eksempel samarbeidsevne og konflikt i tidligere arbeidsforhold. I den forbindelse kan det være vanskelig å vite om du kan velge å trekke frem konflikter du selv ønsker å fokusere på, eller om du må velge den mest krevende konflikten. Econas oppfatning er at med mindre arbeidsgiver henviser til en særlig krevende eller spesifikk konflikt, må du kunne velge hvilken konflikt du vil fremheve.

Denne løsningen innebærer at arbeidsgivers undersøkelsesplikt strekkes langt. Econa mener likevel at dette er rettferdig, ettersom arbeidsgiver også i stor grad kan velge hvilken informasjon de ønsker å fremheve i en ansettelsesprosess.

Hvor langt rekker arbeidssøkeres opplysningsplikt?

Du som arbeidssøker kan trekke frem opplysninger som taler til din fordel, og du trenger ikke å utlevere opplysninger som du ikke ønsker å gi. Du må likevel svare ærlig dersom arbeidsgiver stiller direkte spørsmål, og du kan ikke gi direkte villedende opplysninger. Blir du for eksempel spurt om du har gjennomført et kurs eller prosjekt, kan du ikke påstå at du har gjennomført kurset eller prosjektet uten at dette stemmer.

Dersom du er usikker på om du må utlevere opplysninger, kan det ha betydning om forholdet er alvorlig, og om stillingen og virksomhetens art tilsier at du burde opplyse om forholdet. For eksempel vil opplysninger om at en arbeidssøker har opptrådt utfordrende mot underordnede, kunne ha større betydning dersom forholdet er alvorlig og stillingen innebærer lederansvar i en stor virksomhet, enn i et tilfelle der forholdet er mindre alvorlig, stillingen ikke innebærer lederansvar og virksomheten kun har et fåtall ansatte.

Du bør også være klar over at arbeidslivet skal være inkluderende, og at arbeidssøkere har rett til å få en ny sjanse. Dette innebærer at dersom du gjør en god jobb i ny stilling, vil dette kunne ha betydning for hvor alvorlig en eventuell opplysningssvikt anses for være.

Har du spørsmål om hvilke opplysninger som bør gis eller kan utelates til arbeidsgiver, kan du også ta kontakt med Econas advokatkontor.

Les hele Magma 6/21