Varehandel som inkluderingsarena (F)

Sammendrag

Varehandel er en stor sysselsetter og en viktig inngangsport til arbeidslivet for mange unge og for personer med lite formell utdanning. Varehandel er også en viktig mottaker av personer som kommer via NAV med behov for ulike former for tilrettelegging eller arbeidstrening. Det kan være ungdommer som har falt ut fra skolen, personer med fysiske eller psykiske utfordringer, eller innvandrere og flyktninger som trenger språkopplæring. I denne artikkelen ser vi nærmere på arbeidsgivernes, det vil si butikksjefenes, motivasjon for å ta inn personer på tiltak og hvordan de tilrettelegger for dem som kommer. Vi ser dette i sammenheng med hvordan handelsbransjen generelt løser sine rekrutterings- og opplæringsbehov. Avslutningsvis peker vi kort på noen teknologiske endringer i varehandel som kan ha betydning for bransjen som inkluderingsarena. 

Innledning

Deltakelse i arbeidslivet er på politisk nivå fremholdt som den viktigste betingelsen for å sikre velferden for den enkelte og samfunnet som helhet. Et inkluderende arbeidsliv med plass til alle innebærer at også personer som av ulike grunner har problemer med å få innpass på arbeidsmarkedet på ordinær måte, skal kunne få en egnet jobb. I stortingsmeldingen NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet er det formulert slik: 

Arbeidskraften er samfunnets viktigste ressurs, og det er derfor behov for en aktiv arbeids- og velferdspolitikk med sikte på at flest mulig skal kunne delta i arbeidslivet. […] Vi skal ha et arbeidsliv med plass til alle. (Meld. St. 33 (2015–2016) 

Én strategi for å inkludere utsatte grupper i arbeidsmarkedet har vært å kvalifisere dem for deltakelse i det ordinære arbeidsmarkedet. Dette har i norsk sammenheng i stor grad foregått gjennom kurs, trening eller i skjermede virksomheter utenfor det ordinære arbeidslivet (Spjelkavik, 2016; Folkehelseinstituttet, 2017). Oppmerksomheten har imidlertid økt om den opplæringen og kvalifiseringen som skjer i det ordinære arbeidslivet. Og i den norske arbeidsmarkedspolitikken har det blitt lagt sterkere vekt på å bruke vanlige arbeidsplasser fremfor skjermende, arbeidsforberedende innsats (Proba, 2011; Schafft & Spjelkavik, 2014; Spjelkavik, 2016). Det innebærer at deltakere på tiltak så raskt som mulig skal ut i vanlig arbeid med tett oppfølging. En slik metodikk eller tilnærming innebærer at vanlige arbeidsplasser brukes for arbeidsutprøving, arbeidstilvenning, arbeidstrening og kvalifisering. Tilnærmingen forutsetter at det finnes arbeidsgivere som er motiverte for å ta inn og tilrettelegge for ulike grupper, også for arbeidstakere som ikke kan yte maksimalt (Bråten & Lien, 2015). Det betyr at arbeidsgivere har en helt sentral rolle i inkluderingsarbeidet, likevel er det begrenset med kunnskap om hvordan arbeidsgiver tar imot og tilrettelegger for utsatte grupper (Nicolaisen, 2017). 

I denne artikkelen legger vi et arbeidsgiverperspektiv til grunn, og spør om arbeidsgivernes motivasjon for å ta inn personer på tiltak/arbeidstrening og hvordan det tilrettelegges for opplæring. Vi ser på dette i varehandel, en bransje som er en viktig inngangsport til arbeidslivet både for unge og for personer med lite formell utdanning. Selv om varehandel er en stor og viktig sysselsetter, har vi lite forskningsbasert kunnskap om varehandel som arbeidsplass. Det er lite forskning som har sett på hvordan det er å jobbe i bransjen, og hvordan opplæring gis. Varehandel tar også imot mange personer som kommer på tiltak via NAV. I mange tilfeller vil det antakelig ikke være store forskjeller på ordinært ansatte og personer på tiltak når det gjelder kvalifikasjoner og arbeidserfaring. Bransjen har også gjennomgått store teknologiske endringer de senere årene, blant annet innføring av selvbetjeningskasser og økt netthandel. Hvordan disse endringene kan ha betydning for sysselsetting og inkludering av utsatte grupper, diskuteres avslutningsvis. 

Data og metode

Artikkelen baserer seg på kvalitative intervjuer på ulike nivåer innenfor varehandel. Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) brukes for å beskrive bransjen og kjennetegn ved arbeidstakerne. Det kvalitative materialet er samlet inn gjennom to prosjekter der vi har undersøkt inkludering i varehandel (Bråten & Jensen, 2018; Jensen & Nergaard, 2017). Til sammen er det gjennomført intervjuer i fem større kjeder: tre dagligvarehandelskjeder og to faghandelskjeder. Dagligvarehandel representerer den delen av handelsbransjen som har lavest krav til formelle kvalifikasjoner, mens faghandel jevnt over legger større vekt på at de ansatte må ha kunnskap om varene som selges. Innenfor hver kjede har vi intervjuet HR-ansvarlige/opplæringsansvarlige på kjedenivå (7) og butikksjefer (22), og til sammen er det gjennomført 29 intervjuer. 

Intervjuene med butikksjefene ble gjennomført i butikkene og tok fra én til to timer. Intervjuene ble tatt opp på bånd og skrevet ut i etterkant. Intervjuguiden var organisert rundt hovedtemaene rekruttering, opplæring, internkarriere/mobilitet og tiltak/praksis. Intervjuguiden fungerte strukturerende, men med åpning for at informantene kunne reflektere over egne erfaringer og ta opp temaer de mente var viktige. De intervjuede er lovet anonymitet, og vi angir ikke nærmere navn på kjede eller butikk.[1]

Vi har intervjuet butikksjefer som har erfaringer med å ta inn personer på tiltak/praksis. Det var kjedene sentralt som viste oss til aktuelle butikker. Det betyr at vi har et selektert utvalg butikker. I intervjuene la vi vekt på å få erfaringer med både når et tiltak lykkes, og hvilke utfordringer som er knyttet til å ha personer på tiltak/praksis, men også refleksjoner rundt hva som skjer når et inkluderingsløp ikke lykkes. 

Butikkmedarbeider er Norges vanligste yrke[2] 

Varehandel er en stor bransje målt ved sysselsetting. I 2017 hadde detaljhandel i underkant av 200 000 lønnstakere (AKU årsgjennomsnitt 2017). Det vil si at om lag 8 prosent av norske lønnstakere var sysselsatt i varehandel, og butikkmedarbeider er Norges vanligste yrke. Bransjen er viktig i alle deler av landet – der det bor folk, er det butikk. Varehandel er også en bransje med mange unge: I overkant halvparten av arbeidstakerne i 2017 var under 30 år, og om lag 40 prosent av lønnstakerne var under 25 år. En forklaring på den høye andelen unge er at bransjen sysselsetter mange som kombinerer skolegang eller studier med en deltidsjobb. Om lag 25 prosent av dem som jobber i varehandel, kan klassifiseres som hovedsakelig studenter/skoleelever. I gruppen under 30 år er andelen studenter/skoleelever på om lag 50 prosent, og blant de yngste kombinerer det store flertallet skole og ekstrajobb. Bildet av varehandel som en ungdomsbransje blir noe moderert om vi ser på arbeidstid. Studenter og skoleelever, som utgjør om lag 25 prosent av arbeidstakerne, dekker rundt 12 prosent av timeverkene. Arbeidstakere på 30 år eller mer står for 59 prosent av timeverkene, selv om de kun utgjør 47 prosent av arbeidstakerne. 

En styrke som fremheves ved å bruke arbeidsplassen som læringsarena, er at det er reelt arbeid, og ikke noe som gjøres som en forberedelse til noe annet. 

Deltid er generelt utbredt i varehandel. I perioden fra 2009 til 2016 arbeidet nesten 60 prosent av de ansatte deltid, og andelen er ganske stabil. Kort deltid er utbredt blant skoleelever og studenter, men deltid er også utbredt blant ansatte som ikke er studenter og skoleelever. Blant unge ansatte (under 30 år) som ikke er skoleelever eller studenter, er andelen som jobber heltid, på rundt 60 prosent. Tilsvarende er det rundt 65 prosent av de voksne arbeidstakerne (30 år og eldre) som arbeider heltid. 

Varehandel er en bransje med få formelle kvalifikasjonskrav, og den kjennetegnes av et relativt lavt utdanningsnivå blant de ansatte. Én forklaring på lavt utdanningsnivå er at mange av arbeidstakerne er studenter som ikke har avsluttet utdanningen sin, men også når man ser bort fra de yngste, er det mange som står uten fullført videregående utdanning. Andelen arbeidstakere med grunnskole som høyeste fullførte utdanning er klart høyere i varehandel sammenlignet med andre bransjer. 

Et siste kjennetegn ved bransjen som vi vil trekke frem, er at det er stort gjennomtrekk av ansatte. Dette gjelder naturlig nok særlig blant skoleelever/studenter. I denne gruppen har nesten halvparten mindre enn ett års ansiennitet hos sin arbeidsgiver, og 70 prosent har under to års ansiennitet. Når studenter samtidig utgjør et sted mellom 25 og 30 prosent av arbeidstakerne, innebærer det at butikker rekrutterer og lærer opp mange unge arbeidstakere i løpet av ett år. 

Praksisplasser og tiltak

Vi skrev innledningsvis at varehandel tar imot mange personer på praksisplass eller andre typer arbeidsrettede tiltak i regi av NAV. Statistikk fra NAV for 2016 viser at det i gjennomsnitt var knappe 7 000 ordinære arbeidssøkere i arbeidstrening (såkalt praksisplass). I tillegg kommer tiltak for personer med nedsatt arbeidsevne. I denne gruppen er det i gjennomsnitt 8 000 til 9 000 personer som er på tiltak som er gruppert som arbeidstrening.[3] Det er begrenset med statistikk som kan gi et detaljert bilde av personer som deltar på arbeidsrettede tiltak innen varehandel. Vi har imidlertid fått tall fra NAV som gir en indikasjon på hvor i arbeidslivet ulike typer tiltak finner sted.[4] Av knappe 31 000 personer på arbeidsrettede tiltak (2016) har NAV bransjeopplysninger for 43 prosent (drøye 13 000 tiltaksplasser). De to store bransjene er helse- og sosialtjenester og varehandel. Disse to bransjene står for 63 prosent av tiltakene der bransje er identifisert. Varehandel alene står for 28 prosent. Hvis disse tallene er noenlunde representative for alle tiltaksplassene over ett år, står varehandel for om lag en fjerdedel av antall arbeidsrettede tiltak – konservativt anslått. Selv om ikke alle disse tiltaksplassene vil være i butikk, er det liten tvil om at butikkhandel er en viktig samarbeidsbransje for NAV. Betydningen av varehandel for praksisplasser bekreftes også av en undersøkelse som Hovedorganisasjonen Virke gjennomførte blant sine medlemsbedrifter innen dagligvarehandel våren 2017 (referert i Jensen & Nergaard, 2017). Av de 1 200 bedriftene som svarte på undersøkelsen, hadde 86 prosent hatt personer på arbeidstrening eller andre tiltak i løpet av de siste tre årene. 

Betydningen varehandel har som samarbeidspartner for NAV, kan knyttes til særlig to forhold: For det første at i et arbeidsmarked hvor kravene til formell kompetanse øker, er varehandel én av få bransjer hvor det er muligheter også for dem som ikke har fullført utdanning og heller ikke har særlig yrkeserfaring. For det andre betyr det at det er forholdsvis mange ansatte ungdommer og stor gjennomstrømning, at varehandel har bred erfaring med å lære opp personer uten særlig mye formell utdanning. 

Butikksjefenes motivasjon for å ta inn personer i tiltak/arbeidspraksis 

I kjedene vi har intervjuet, er det den enkelte butikk som er ansvarlig for å ansette, og det er butikksjefene som vurderer om de skal ta inn personer på tiltak. Det kan være ulike grunner eller motivasjoner for at de gjør dette. Tidligere forskning peker på tre forhold eller begrunnelser som er typiske for virksomheter som tar inn personer på tiltak: Det kan være som en del av et samfunnsansvar, det kan være en rekrutteringsstrategi, og det kan være en mulighet for billig arbeidskraft (Djuve, 2007; Sandbæk & Djuve, 2012; Nicolaisen, 2017). Muligheten for billig arbeidskraft er knyttet til at NAV i en periode betaler lønnen for den som er utplassert på et tiltak eller arbeidstrening. 

Våre informanter fremhever samfunnsansvaret når de begrunner hvorfor de tar inn personer på tiltak. Samfunnsansvaret knyttes ofte til at man ønsker å hjelpe særskilte grupper som for eksempel unge, flyktninger eller arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Vår undersøkelse viser butikksjefer som strekker seg ganske langt for enkelte utsatte grupper, her er to sitater som illustrerer det: 

- Jeg har en ung gutt med lærevansker som var på vei inn i en skjermet virksomhet. Det kunne jeg ikke se på. Så vi fikk til en ordning her. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

- Fra NAV kommer flyktninger og innvandrere med vanskelige bakgrunner, og det er viktig å forstå dem. Det kan være nødvendig med språkopplæring og å tilpasse arbeidet. Det er mange ulike nivåer å lære opp på. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

Men butikkene tar også inn personer som ikke har den typen kjennetegn som er beskrevet over. Det er for eksempel personer som av våre informanter beskrives som «uslepne diamanter». Det er de som har det som kreves, men som trenger en dytt eller rett og slett litt hjelp til å få en rutine i hverdagen. Dette er personer som får en mulighet til å vise seg frem, og hvor tiltaket eller arbeidspraksisen ofte ender med en ansettelse. Blant våre informanter hadde alle bortsett fra én gitt fast ansettelse til personer som kom via tiltak eller praksis, og for én butikksjef var det en bevisst rekrutteringsstrategi: 

- Jeg ser på det som en rekrutteringsstrategi. Jeg ansetter folk bare via dette, det siste ett og et halvt året har jeg bare ansatt personer fra arbeidspraksis. Omtrent halvparten av mine ansatte kommer fra slike tiltak, jeg averterer aldri. (Butikksjef, faghandel) 

En slik rekruttering innebærer liten risiko for butikken, de får en prøvetid for å se om personen passer inn, til små omkostninger. Det er også studier som viser at tilgang på billig arbeidskraft og lave kostnader knyttet til opplæring og rekruttering er grunner for å ta inn personer på tiltak (Djuve, 2007; Sandbæk & Djuve, 2012). Butikksjefene i våre undersøkelser viser også til at de ved å ta inn personer på praksis/tiltak får to ekstra hender i butikken den perioden tiltaket pågår, og at dette veier opp for merarbeid og ekstrainnsats ved å ha personer på tiltak: 

- Vi vil gjerne gi folk en mulighet. Det gir også oss tid, når de har fått opplæringen, blir de en veldig nyttig ressurs for butikken. Når det fungerer, er det en vinn–vinn-situasjon, vi får mer tid, og de får nyttig arbeidserfaring. (Butikksjef, faghandel) 

Sitatet over vektlegger ønsket om å gi folk en mulighet. Dette var noe som ble fremhevet i alle intervjuene både med butikksjefene og i kjedene sentralt. Det at man for eksempel har feilet på skolen, betyr ikke at man er ubrukelig. Viljen til å se potensialet i mennesker ble tydelig formulert. Det at denne holdningen ser ut til å være sterk i varehandel, kan ha sammenheng med at det er en bransje hvor det fortsatt er mulig å gjøre karriere uten å ha høyere utdanning. Det er mulig å starte som ekstrahjelp og ende som butikksjef. Flere av butikksjefene vi intervjuet, hadde gjort nettopp det. De viser også til at flere av de øverste sjefene i kjeden har gjort slike reiser: 

- Det er mange muligheter. Man kan starte i en liten deltidsstilling og ende som butikksjef, regionssjef eller salgssjef. De historiene finnes. Han som er salgssjef nå, startet på den måten. (Butikksjef, dagligvarehandel)

Det er mulig at slike erfaringer bidrar til at varehandel er en bransje hvor det å gi folk en mulighet til å vise seg frem, har festet seg og er en del av den grunnleggende kulturen. Butikksjefene legger også vekt på at det å utvikle ansatte er en del av jobben som de setter pris på. Det gjelder ansatte generelt, men også de som har utfordringer. Det utvikler dem som ledere, vurderes som bra for arbeidsmiljøet og viser frem at man tar et samfunnsansvar: 

- Dette med å ta inn folk, se på utviklingen deres, er både viktig og morsomt. Det er noe som på en måte binder butikken sammen. Vi får positive tilbakemeldinger på at vi gjør noe ekstra. Gir oss bra omdømme, tror jeg, og så er det bra for arbeidsmiljøet. Det utfordrer oss og viser at det er greit å være annerledes, vi har de som har litt ekstra behov, og de som har spesielle behov. (Butikksjef, faghandel) 

Oppsummert finner vi i vårt materiale at motivasjonen for å ta inn personer via tiltak eller arbeidspraksis handler om å ta samfunnsansvar og et ønske om å gi folk en sjanse. Samtidig er det også en rekrutteringsstrategi, man får prøvd ut ansatte til små omkostninger, og det gir muligheter for opplæring til forholdsvis små kostnader for butikken. 

Hvordan tilrettelegges det for opplæring 

Varehandel er som nevnt første arbeidsplass for mange unge, og bransjen har mange arbeidstakere med lite formell utdanning. Det betyr at opplæring gjennom praktisk arbeid er viktig, både for dem som rekrutteres på tradisjonelle måter, og for dem som kommer via tiltak. Butikksjefene i vår undersøkelse legger stor vekt på butikken som en læringsarena og mener at dersom personen har den rette innstillingen, kan det meste læres gjennom arbeidet i butikken: 

- Den viktigste egenskapen å ha, og det gjelder enten man er butikksjef eller medarbeider, er innstillingen. Innstillingen til å ville bidra, ville være her, og motivasjon for jobben er det avgjørende. Alt annet kan vi lære. Alt om produktene kan man lære i butikken og gjennom opplæringen her. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

I tillegg til læring gjennom praksis driver varehandel i økende grad med systematisk opplæring. Flere kjeder har egne interne opplæringsprogrammer, og noen har egne skoler. Det at opplæringen gjøres i kombinasjon med praktisk arbeid i butikken, fremheves som en god måte å lære på, det gjelder også for dem som kommer på praksis/tiltak. En HR-sjef på kjedenivå (faghandel) beskrev det slik: 

- Det er en lang liste over ting du skal finne ut av. Det at det skjer i arbeidssituasjonen, er nok viktig for at vi får det til. Det er på gulvet i varehuset det skjer, for de som er nye medarbeidere, er halvparten av tiden de tre–fire første månedene sikkert læring. 

Butikksjefene vi intervjuet, legger vekt på at opplæringen av dem som kommer via tiltak eller på praksis, ikke skiller seg særlig fra opplæring av en «vanlig» butikkarbeider, men at de gjør noen tilpasninger: 

- Læringen for de som kommer på tiltak, handler mye om at de følger oss i våre rutiner. Det handler om å være tett på og vise dem hva vi gjør. (Butikksjef, dagligvarehandel)

Målet for våre informanter er at de som kommer via tiltak/praksis, skal lære det samme som de som rekrutteres gjennom andre kanaler, men butikksjefene forteller at de gjør noen tilpasninger. Det handler først og fremst om at man gir dem som kommer på tiltak eller praksis, ekstra tid: 

- Målet mitt er å lære dem opp helt likt, de som kommer via tiltak og de som ansettes vanlig. Når de er ferdig med opplæringen, skal de kunne jobbe i hvilken som helst butikk i kjeden. Det er de samme kravene for de som kommer på tiltak som andre, men tidsaspektet er litt annerledes. Vi gir dem mer tid til å lære. (Butikksjef, faghandel) 

Butikksjefene gir også uttrykk for at målet er å lære dem alle de oppgavene som utføres i en butikk: håndtere kassen, sørge for matsikkerhet i dagligvarehandel, ha kunnskap om produktene, kunne betjene kunder og bestille varer: 

- Arbeidspraksis er en fin måte å komme inn i arbeidsmarkedet på, men det krever at vi gir opplæring. At man ikke bare blir satt til innfylling eller én enkelt oppgave. Det må være et opplæringsopplegg, ellers kan det misbrukes. Min holdning er at du skal stå sterkere etter å ha vært her. (Butikksjef, faghandel) 

I intervjuene var den gjennomgående holdningen at de som kommer på tiltak, skal lære grunnleggende butikkarbeid og få nyttig arbeidserfaring, og de skal få den tiden de trenger. Så vektlegger butikksjefene at personer som kommer på tiltak, bidrar med sin arbeidsinnsats når de har fått denne innledende opplæringen. Butikksjefene vurderer også at opplæringen de gir, er en innføring i arbeidslivet generelt, noe som også er i tråd med tanken bak inkluderingspolitikken. 

Samtidig er det noen organisatoriske betingelser som må være på plass i butikkene for å få til god inkludering. Både kjedene sentralt og butikksjefene vi intervjuet, peker på at det er et merarbeid for butikken å ta inn personer på tiltak, fordi det krever mer opplæring og tettere oppfølging. For å lykkes med inkluderingsarbeidet må butikken ha tilstrekkelig med ressurser for å følge opp dem som er på tiltak. I praksis betyr dette at den eller de som får ansvaret for å følge opp personer på tiltak, må ha tid til å gjøre denne jobben. Flere av butikksjefene la vekt på at det derfor ikke skal være for mange på tiltak i butikken samtidig. Blir det for mange, kan det gå utover muligheten til å gi skikkelig opplæring og veiledning. 

Butikksjefene viser også til at det er viktig med god kontakt med NAV både ved utplassering og underveis i tiltaksperioden. Den som har ansvaret for utplassering hos NAV, må kjenne til hva som kreves for å jobbe i butikk. Det er fysisk krevende arbeid, til tider hektisk, og de som jobber der, har kundekontakt og må kunne håndtere dette. Butikksjefene presiserer at grunnlaget for å få til en vellykket utplassering er at NAV kjenner både person og arbeidsplass så godt at riktig person kommer på riktig plass: 

- Når det gjelder å ta inn folk på tiltak eller praksisplass, eller kall det hva du vil, så har vi en egen kontaktperson i NAV. De vet hvor jeg legger lista, så den kontakten er veldig viktig. Det kan ikke være sånn for dem at det bare er en person som kommer ut, så kan de krysse av på det. Vi må ha et ordentlig samarbeid. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

Butikksjefene var også opptatt av at de på samme måte som ved vanlig rekruttering vil møte personen i forkant. Ifølge én av butikksjefene handler det om avklare butikkens forventninger, men også forventninger og behov til den som skal i arbeidspraksis: 

- Jeg har alltid møter med de som kommer på tiltak i forkant. Det er viktig å avklare hva vi tenker, og hva de tenker. Praksisplass eller tiltak skal passe med privatlivet. Vi avklarer forventninger og kartlegger hva som er behov og ønsker. Det er viktig å finne et løp som passer for den enkelte. I noen tilfeller er det snakk om arbeidstilvenning, det å venne seg til å ha en jobb og være i en arbeidssituasjon, mens for andre er det en mulighet til å vise seg fram. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

Sitatet viser også at de som kommer via NAV, ikke er en ensartet gruppe. Butikksjefene vurderer at det å ha kunnskap om hensikten med praksisen, og informasjon om behov for tilrettelegging og oppfølging, er en forutsetning for å få til gode inkluderingsløp. 

Så langt har vi lagt vekt på de positive erfaringene, men butikksjefene beskrev også tilfeller hvor utfallet av praksisen/utplasseringen har vært mislykket. Da handler det først og fremst om at personene egentlig ikke er interessert i å være i butikk, slik sitatene under illustrerer: 

- Når folk ikke er interessert i å være i butikk, eller hos oss, men bare blir sendt hit fordi NAV sier det, er det sjelden vellykket. Vi har hatt folk som plutselig ble borte, lå og sov i garderoben eller plutselig forsvant for å ta seg en røyk. Da nytter det ikke. (Butikksjef, faghandel) 

- Det handler om grunnleggende ting, som å ha mye fravær, ikke gi beskjed. Man må komme tidsnok og klare å følge reglene i butikken. Det vi ser, er at de som ikke har noen interesse, men som er pushet ut, da blir det sjelden bra. (Butikksjef, dagligvarehandel) 

Disse sitatene viser at det er relativt grunnleggende ting som gjør at inkludering av personer på tiltak ikke lykkes. Det handler i stor grad om tilstedeværelse: om å møte opp til rett tid og gi beskjed om fravær. Butikksjefene legger vekt på det samme som de krever av ordinært ansatte: at det må være en motivasjon og vilje til å være i butikk. Når det mangler, opplever de at det er vanskelig å få til gode inkluderingsløp. 

Diskusjon: Varehandel som inkluderingsarena 

Bransjer og virksomheter har ulike forutsetninger for å være gode inkluderingsarenaer for utsatte grupper i form av arbeidstrening, og det ser ut til at bransjer der kravene til formelle kvalifikasjoner er forholdsvis lave, lykkes best. Én forklaring på det kan være at det i disse bransjene legges større vekt på opplæring på arbeidsplassen, og at arbeidsoppgavene ofte ikke er veldig spesialiserte (Nicolaisen, 2017). En styrke som fremheves ved å bruke arbeidsplassen som læringsarena, er at det er reelt arbeid, og ikke noe som gjøres som en forberedelse til noe annet (Nicolaisen, 2017; Næss, 2014). Det forutsetter at den som er i arbeidspraksis eller på tiltak, gjør de samme eller tilnærmet samme oppgavene som ordinært ansatte. Videre at det i det praktiske arbeidet ofte er bestemte handlinger som repeteres, fordi dette gir grunnlag for systematisk innlæring (Næss, 2014). Arbeidsoppgavene i varehandel passer med disse beskrivelsene. Vi har vist at det ikke er store forskjeller på de arbeidsoppgavene som gjøres av dem på tiltak, og de som gjøres av dem som har en ordinær ansettelse. Dermed inngår de som kommer på tiltak, også i et reelt arbeids- og oppgavefellesskap. Dette, sammen med at varehandel har mye erfaring med å lære opp unge uten særlig mye formell utdanning, gjør antakeligvis at bransjen er godt egnet til å lære opp personer som kommer via tiltak eller praksisplass. 

Det har også vært pekt at når ordinære bedrifter skal brukes som tiltak/arbeidspraksis, bør det være hos arbeidsgiver eller bransjer som har et reelt behov for arbeidskraft, og som gir muligheter for karriereutvikling (Eide et al., 2016). Høy gjennomstrømning i butikkyrket betyr at det jevnlig vil være åpning for nyrekruttering. Varehandel er også en bransje som gjennom praktisk arbeid og interne opplæringsprogrammer gir mulighet for intern mobilitet og karriere. Det er mulig å starte som butikkmedarbeider og ende som butikksjef uten å måtte gå veien om det formelle utdanningssystemet (Jensen & Nergaard, 2017; Bråten & Jensen, 2018). Erfaring med opplæring og muligheter for karriere bidrar, sammen med en kultur for å gi ulike folk muligheter, til at varehandel fremstår som en god arena for inkludering. 

Tilrettelegging, tilpasset opplæring og en viss fleksibilitet i arbeidsoppgavene bidrar til at varehandel fremstår som en god inkluderingsarena.

De som kommer via tiltak, utgjør en sammensatt gruppe med ulike utfordringer som krever ulike tilpasninger i arbeidslivet. Det kan være personer som har falt ut av arbeidslivet, unge som ikke har fullført utdanningsløpet, funksjonshemmede eller flyktninger og innvandrere med dårlige norskkunnskaper. Det betyr at det er ulike behov for tilrettelegging, men også at det er ulike mål med en praksis eller et tiltak. Butikksjefene legger stor vekt på samarbeidet med NAV og peker på at det er avgjørende for å få til gode inkluderingsløp. I det legger de at NAV vet hvilke krav som stilles til å jobbe i butikk, og at de som kommer er forberedt på at det er en hektisk arbeidsplass, til dels fysisk tungt arbeid, og at de må forholde seg til kunder. 

I intervjuene beskrev også butikksjefen hvordan ny teknologi og endrede markedsstrukturer påvirker både arbeidskrafts- og kompetansebehov i varehandelen, og at endringene vil kunne ha konsekvenser for varehandelens rolle som inkluderingsarena. Varehandel har gjennomgått store teknologiske endringer de siste årene, blant annet med innføring av selvbetjeningskasser, elektroniske bestillingssystemer og økende netthandel (Steen et al., 2019). Ifølge våre informanter ser det foreløpig ikke ut til at betjente kasser vil bli helt overflødig. I de selvbetjente kassaområdene er det også behov for ansatte som kan bistå kundene. Denne jobben setter imidlertid høyere krav til sosial kompetanse. Man skal ifølge dem vi intervjuet, kunne se kundenes behov, men uten å oppfattes som kontrollerende. Det krever også gode språkkunnskaper. Dette er kompetansekrav som kan være utfordrende for noen av dem som kommer via tiltak. 

Netthandel og bruk av klikk-og-hent-ordninger er også endringer som vil påvirke behovet for ansatte. Det er få av dem vi har intervjuet, som ser for seg at fysiske butikker vil forsvinne helt, men flere ser for seg en kombinasjon av netthandel og fysisk butikk. Og de fleste mener at på lengre sikt vil et slikt handlemønster bidra til det blir behov for færre ansatte i varehandel. Det er også sannsynlig at denne utviklingen har akselerert med erfaringene som er gjort under koronapandemien. 

Varehandel er en bransje som kan gi muligheter til mange fordi kravene til formell kompetanse og arbeidserfaring er lave sammenlignet med mange andre deler av arbeidsmarkedet. Vi har også sett at tilrettelegging, tilpasset opplæring og en viss fleksibilitet i arbeidsoppgavene bidrar til at varehandel fremstår som en god inkluderingsarena. I dagens arbeidsliv blir det stadig færre slike arbeidsplasser. Det er derfor grunn til å regne med at dersom sysselsettingsbehovet i varehandelen går ned, vil det bli mer konkurranse om de gjenværende jobbene. Det vil kunne ramme særlig dem som har utfordringer med å komme seg inn i det ordinære arbeidsmarkedet. 

Referanser

Bråten, B. & Jensen, R. S. (2018). Inkludering og mangfold i REMA 1000. Sluttrapport (Fafo-rapport 2018:09). Fafo. 

Bråten, M. & Lien, L. (2015). Ringer i vannet. NHO-bedriftenes bidrag til økt arbeidsinkludering (Fafo-rapport 2015:23). Fafo. 

Djuve, A.-B. (2007). Vi får jo to ekstra hender. Arbeidsgiver syn på arbeidspraksiser for ikke-vestlige innvandrere (Fafo-rapport 2007:26). Fafo. 

Eide, H. M., Homme, A. D., Karlsen, M.-A. & Lundberg, K. (2016). Integrering i praksis: Helse- og omsorgsektoren som opplærings- og kvalifiseringsarena for flyktninger og innvandrere (Uni Research rapport 10-2016). Uni Research Rokkansenteret. 

Folkehelseinstituttet [FHI]. (2017). Supported Employment for arbeidssøkere med bistandsbehov: En systematisk oversikt. Folkehelseinstituttet. 

Jensen, R. S. & Nergaard, K. (2017). Varehandel som inkluderingsarena. Rekruttering, opplæring og arbeidstrening (Fafo-rapport 2017:25). Fafo. 

Meld. St. 33 (2015–2016). NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet. Arbeids- og sosialdepartementet. 

NOU 2012: 6. (2012). Arbeidsrettede tiltak. Arbeidsdepartementet. 

Nicolaisen, H. (2017). Inkludering av unge på AAP – et arbeidsgiverperspektiv. Arbeid og velferd, 2, 35-48. 

Næss, R. (2014). Å lære norsk fra grunnen av i en arbeidssituasjon. I K. Frøyland & Ø. Spjelkavik (Red), Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeidsliv som mål og metode (s. 290-303). Gyldendal Akademisk.  

Proba. (2011). Virkning av arbeidsrettede tiltak for personer med nedsatt arbeidsevne: En litteraturstudie (Rapport 2011–02). Proba samfunnsanalyse. 

Sandbæk, M. L. & Djuve, A.-B. (2012). Fortellinger om motivasjon: Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs AMO-kurs for innvandrere? (Fafo-rapport 2012:27). Fafo. 

Schafft, A. & Spjelkavik, Ø. (2014). Arbeidsgiverperspektiver på inkludering: Hva er god inkluderingskompetanse? (AFI-rapport 572014). Arbeidsforskningsinstituttet. 

Spjelkavik, Ø. (2016). Arbeidsrettet brukeroppfølging: «Place then train» i kvalifiseringsprogrammet i NAV? (FOU-resultat 2016:03). Arbeidsforskningsinstituttet. 

Steen, J. I., Steen, J. R., Jensen, R. S., Walbækken, M. M. & Røtnes, R. (2019). Teknologi, sysselsetting og kompetanse i varehandelen (Rapport 14-2019). Samfunnsøkonomisk analyse. 

Virke. (2017). Undersøkelse blant egne medlemsbedrifter innen dagligvarehandel [ikke publisert]. Hovedorganisasjonen Virke. 

Noter

1. Prosjektene intervjuene baserer seg på, er tilrådd av Norsk senter for forskningsdata, og personopplysninger er behandlet i tråd med dette.

2. Denne gjennomgangen baserer seg på Jensen & Nergaard (2017) kapittel 3.

3. Månedlig statistikk fra NAV om deltakere på arbeidsrettede tiltak og årlig statikk over arbeidssøkere på tiltak.

4. Takk til statistikkseksjonen/kunnskapsavdelingen for tall for deltakere i arbeidsrettede tiltak etter bransje.