Virksomhetsoverdragelse

En virksomhetsoverdragelse innebærer at hele eller deler av virksomheten du er ansatt i, overføres til en ny eier. En virksomhetsoverdragelse kan skje gjennom fusjon, eller ved salg av hele eller deler av virksomheten. Rent aksjesalg regnes imidlertid ikke som en virksomhetsoverdragelse.

Ved overføringen kreves det at virksomheten, eller den delen som er overført, beholder sin identitet i etterkant av overføringen. I utgangspunktet må det dreie seg om en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet med et selvstendig formål og denne enheten må beholde sin identitet etter overføringen.

Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel som nærmere regulerer rettigheter og plikter ved virksomhetsoverdragelse. Reglene gjelder uavhengig om du er ansatt i privat eller offentlig sektor, og skal sikre at du som arbeidstaker ikke får dårligere rettigheter som en følge av overdragelsen. I denne artikkelen skal vi gå gjennom de sentrale punktene ved virksomhetsoverdragelse som du bør kjenne til. 

Informasjon

Ved en virksomhetsoverdragelse har både tidligere og ny arbeidsgiver en plikt til å informere de ansatte som berøres av overdragelsen så tidlig som mulig. Arbeidsgiverne plikter også å drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte. Det skal blant annet gis særskilt informasjon om årsaken til overdragelsen, de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for de ansatte, dato for overdragelse, og planlagte tiltak overfor arbeidstakerne. 

Hvilke rettigheter overføres?

Ved virksomhetsoverdragelsen overføres rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet til ny arbeidsgiver. Dette er typisk slik som lønn og personlig fremforhandlede goder, eksempelvis nettleie og mobilabonnement.  Med arbeidsavtale eller arbeidsforholdet menes ikke bare den skriftlige avtalen, men også muntlige avtaler og praksis som har utviklet seg til en rettighet for den ansatte kan omfattes. 

Vilkår som er konkret avtalt i arbeidsavtalen eller på annen måte, kan ikke ensidig endres av ny arbeidsgiver ved overføringen. Arbeidsgiver kan heller ikke endre kjernen i dine arbeidsoppgaver helt uten videre. En slik endring vil kunne innebære en endringsoppsigelse. Dette kan du lese mer om her.

Tariffavtaler

Ved overdragelsen vil den nye arbeidsgiveren bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale, med mindre det gis beskjed om at arbeidsgiveren ikke ønsker å være bundet.  Dette må skje ved at den nye arbeidsgiveren innen tre uker etter overdragelsen skriftlig erklærer overfor fagforeningen at virksomheten ikke ønsker å bli bundet. 

Personalgoder

På en arbeidsplass har man ofte flere fellesgoder som følger av personalhåndbok eller lignede. Dette kan for eksempel være forsikringsordninger, kantine eller trening i arbeidstiden. Ny arbeidsgiver har ingen plikt til å opprettholde slike goder etter overføringen, med mindre disse godene er nedfelt i arbeidsavtalen din eller de på annen måte er blitt en individuell rettighet for deg som følger av arbeidsforholdet. 

Pensjon 

Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon overføres i utgangspunktet til ny arbeidsgiver.

Den nye arbeidsgiveren vil imidlertid normalt ha en eksisterende pensjonsordning i bedriften sin, og kan kreve at virksomhetenes eksisterende ordning gjøres gjeldende også for deg. Dette gjelder selv om denne ordningen har dårligere vilkår enn den du hadde hos din tidligere arbeidsgiver.

Ansiennitet

Gjennom ansettelsesforholdet opparbeider du deg ansiennitet. Rettigheter knyttet til tjenestetid – ansiennitet – overføres til ny arbeidsgiver. Ansienniteten regnes altså fra tidspunktet hvor du begynte hos tidligere arbeidsgiver og ikke fra tidspunktet for overdragelsen og oppstart av arbeidsforhold hos ny arbeidsgiver.

Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet. Virksomhetsoverdragelse er i seg selv ikke saklig grunn til en oppsigelse, men virksomhetsoverdragelsen kan føre til behov for bemanningstilpasninger hos ny arbeidsgiver. De overførte arbeidstakerne er ikke beskyttet mot omorganiseringer eller nedbemanningsprosesser i etterkant av virksomhetsoverdragelsen, men slike prosesser må være saklig begrunnet og følge arbeidsmiljølovens regler for hvordan slike prosesser skal gjennomføres.  

I en eventuell nedbemanningsprosess i etterkant av virksomhetsoverdragelsen, skal du vurderes på lik linje med arbeidstakerne som var der før overføringen. I den grad ansiennitet vektlegges, skal ny arbeidsgiver ta hensyn til den samlende ansettelsestiden hos tidligere og ny arbeidsgiver.

I nedbemanningsprosesser skal de tillitsvalgte involveres. Vi anbefaler Econas medlemmer å ta kontakt med sine tillitsvalgte, eller våre advokater dersom man har spørsmål til en slik prosess. 

Må du bli med til ny arbeidsgiver?

Ved virksomhetsoverdragelse vil du automatisk overføres til ny arbeidsgiver som en del av overdragelsen, men du kan ikke tvinges over imot eget ønske. Arbeidstakere som ikke ønsker å overføres, må sende en skriftlig beskjed om dette til tidligere arbeidsgiver innen den frist som arbeidsgiveren har satt, minst 14 dager etter at informasjonen om virksomhetsoverdragelsen ble gitt.  

Konsekvensen av å motsette deg overdragelsen, vil være at arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver opphører på det tidspunktet virksomhetsoverdragelsen gjennomføres. Vi anbefaler ikke våre medlemmer å motsette seg overføring, ved mindre man allerede har en ny arbeidsplass å gå til. 

Valgrett

I helt unntaksvise situasjoner kan du ha en valgrett, det vil si en rett til å opprettholde ditt ansettelsesforhold hos din tidligere arbeidsgiver. Dette gjelder dersom overføringen fører til ikke uvesentlige negative endringer i din arbeidssituasjon. Valgretten gjør seg sjelden gjeldende, men tenker du at dette kan omfatte deg, råder vi deg til å ta kontakt.