Fortrinnsrett til ny ansettelse etter oppsigelse

Blir du utsatt for nedbemanning, har du fortrinnsrett til stillingen dersom virksomheten ansetter en i samme stilling innen ett år, såfremt du er kvalifisert til stillingen. Arbeidsgiveren din kan derfor ikke ansette en annen ansatt i en stilling du hadde vært kvalifisert for innen ett år etter du fratrådte stillingen din.

Formålet med reglene om fortrinnsrett er å bidra til et effektivt stillingsvern. Begrunnelsen er at arbeidsgiver ikke skal kunne benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut sine ansatte.

Fortrinnsretten gjelder kun for arbeidstakere som har blitt sagt opp som følge av virksomhetens forhold, typisk ved nedbemanning eller omorganisering. Hvis arbeidstakeren er sagt opp grunnet andre forhold, for eksempel fordi han eller hun ikke har gjort en god nok jobb, gjelder ikke fortrinnsretten.

Etter oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold har arbeidstaker også fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i samme konsern. Fortrinnsretten er begrenset til stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for. Med konsern menes i dette tilfellet et morforetak som har bestemmende innflytelse over ett eller flere datterforetak.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidpunktet, i hele oppsigelsestiden og ett år etter utløpet av oppsigelsestiden. Et vilkår for å kunne gjøre krav på fortrinnsrett er at arbeidstaker har vært ansatt i virksomheten i til sammen tolv måneder i løpet av de to siste årene.

Ofte vil det være i arbeidsgivers interesse å tilby den ledige stillingen til en tidligere ansatt som kjenner virksomheten. Dette er imidlertid ikke alltid tilfelle.

Arbeidstaker må være kvalifisert – men trenger ikke være best kvalifisert

Videre er det et vilkår at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver kan vektlegge både formelle kvalifikasjoner og personlige egenskaper.
Det er tilstrekkelig at arbeidstaker har de egenskaper som normalt kreves for å utføre en tilfredsstillende arbeidsinnsats i stillingen. Dersom arbeidstaker har disse kvalifikasjonene, plikter arbeidsgiver å tilby stillingen, selv om det finnes bedre kvalifiserte søkere.

Arbeidstaker skal få informasjon om ledige stillinger

Arbeidsmiljøloven bestemmer at arbeidsgiver skal informere om ledige stillinger internt. Samtidig er det ingen regler som bestemmer hvordan arbeidsgiver skal informere om ledige stillinger. Av lovens forarbeider er det anbefalt at arbeidstaker ved arbeidsforholdets avslutning gir arbeidsgiver sin kontaktinformasjon, slik at arbeidsgiver kan kontakte arbeidstaker med jobbtilbud.

Etter loven er det tilstrekkelig at arbeidsgiver gir informasjon om den ledige stillingen på en slik måte at «den er egnet til at den fortrinnsberettigede blir kjent med den». Kravet anses som oppfylt hvis arbeidsgiver gir informasjon om ledige stillinger på nettstedet sitt. Arbeidstaker har derfor selv en «aktivitetsplikt» når det gjelder å ivareta egne rettigheter.

Som hovedregel vil arbeidstaker måtte søke på den stillingen vedkommende mener man har fortrinn til, samtidig som det gjøres oppmerksom på at arbeidstaker påberoper seg en slik fortrinnsrett.

Bortfall av fortrinnsretten

Fortrinnsretten faller bort dersom en fortrinnsberettiget arbeidstaker innen 14 dager ikke aksepterer et tilbud fra arbeidsgiver om ansettelse i en passende stilling. Ved vurderingen av om det er tilbudt passende arbeid, stilles det ikke krav til at arbeidet som tilbys er på samme stillings- eller lønnsnivå som arbeidstaker hadde før oppsigelsen.

Dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om ansettelse i en annen virksomhet i arbeidsgivers konsern, mister ikke arbeidstaker fortrinnsretten i samme virksomhet.

Hvis flere mener de har fortrinn

Hvis det er flere tidligere ansatte som gjør krav på fortrinnsrett, må arbeidsgiver foreta et valg med hensyn til hvem som skal tilbys stillingen. Arbeidsgiver må da følge de samme prinsippene for utvelgelse som ble benyttet ved den forutgående nedbemanningen, for eksempel kompetanse, personlig egnethet, ansiennitet og sosiale forhold.

I vurderingen er det virksomhetens behov på ansettelsestidspunktet som er avgjørende. Det kan føre til at kriteriene vurderes annerledes. Dersom for eksempel arbeidsgivers kompetansebehov er endret, kan det være relevant å legge vekt på det når de skal velge ut den som skal tilbys stillingen.

Ved brudd på fortrinnsretten

Hvis arbeidsgiver bryter fortrinnsretten, kan arbeidstaker reise søksmål. Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i stillingen. I tillegg til krav om ansettelse vil arbeidstaker kunne kreve erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Et krav om erstatning kan også fremmes alene.

Vær oppmerksom på sluttavtaler

Ved inngåelse av sluttavtaler er det svært vanlig at arbeidsgiver ønsker at arbeidstaker fraskriver seg fortrinnsretten. Arbeidsmiljøloven forbyr imidlertid inngåelse av avtaler som stiller arbeidstaker dårligere enn lovens regler tilsier. Det vil si at dersom man skal akseptere fravikelse av fortrinnsretten og retten til å bestride arbeidsforholdets opphør, bør sluttavtalen "gi arbeidstaker" noe mer enn det vedkommende ville hatt krav på ved ordinær oppsigelse. Vi oppfordrer uansett våre medlemmer til å kontakte en av advokatene for vurdering av innholdet og vilkårene i en sluttavtale.

Denne fremstillingen baserer seg på arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett. Vi gjør oppmerksom på at det for statsansatte gjelder egne regler om fortrinnsrett i statsansatteloven.