Kan man si opp en sykmeldt ansatt?

Hva er en oppsigelse?

Oppsigelse er den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på. Både bedriften og den ansatte kan avslutte arbeidsforholdet. En lovlig oppsigelse fra arbeidsgiver må ha en saklig begrunnelse og ta hensyn til både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Arbeidsmiljøloven inneholder videre saksbehandlingsregler som må følges for å sikre en grundig og ryddig prosess.

Hva som er saklig grunn for å si opp en ansatt, er forhold hos virksomheten eller arbeidsgiveren, eller forhold ved den ansatte selv. Bedriften har for eksempel behov for å kutte kostnader eller rasjonalisere driften.

Begrunnelsen kan også være at den ansatte har ulovlig fravær, er beruset på jobb eller har gjort en dårlig jobb i lang tid.

Sykmelding – når helsa hindrer deg i å jobbe

Noen ganger hindrer helsa vår oss i å gå på jobb eller utføre jobben, og vi blir sykmeldt. En sykmelding er en formell beskjed til bedriften eller NAV om at man er syk og ikke kan jobbe, og man får da rett på sykepenger.

Utgangspunktet er at du har et særlig vern mot oppsigelse når du er sykmeldt. Du kan ikke bli sagt opp med sykdommen som begrunnelse. Verneperioden begynner ved første sykmeldings- eller egenmeldingsdag og varer i tolv måneder fra denne datoen. Denne tidsrammen er satt for å ivareta balansen mellom den ansattes behov for beskyttelse og arbeidsgivers behov for forutsigbarhet og mulighet til å planlegge arbeidet.

I praksis betyr det at en ansatt kan sykmelde seg uten frykt for å bli oppsagt på grunn av sykdommen eller skaden. For arbeidstakere med reelle helseutfordringer er dette utvilsomt et gode.

Fra arbeidsgivers ståsted kan det særlige vernet for sykmeldte bli en stein i skoen. Det kan for eksempel ta lengre tid å si opp en feilansatt som følge av sykmeldingen, ettersom de klare tegnene til manglende kompetanse hos den ansatte ikke kan dokumenteres godt nok på nåværende tidspunkt.

Samtidig gjelder ikke vernet i sykdomsperioden fullt ut. Har bedriften andre saklige grunner til å si opp den sykmeldte ansatte, kan oppsigelsen fortsatt være saklig. Fra arbeidstakerperspektivet vil derfor en sykmelding ikke gi et fullt vern mot oppsigelse, mens det fra arbeidsgivers side ikke hindrer nedbemanning dersom det er nødvendig for å sikre fortsatt drift. Hvis bedriften for eksempel trenger å kutte antall ansatte, eller hvis du som ansatt bryter arbeidsreglene, er du i faresonen selv om du er sykmeldt. Man har altså et sterkt vern ved sykmelding, men vernet er ikke absolutt.

Etter utløpet av verneperioden (12 måneder) vil sykdommen etter omstendighetene kunne utgjøre saklig grunn for oppsigelse, men dette beror på en helhetsvurdering. Sentrale momenter er den ansattes mulighet for tilbakevending til jobb, rehabiliteringens varighet, risikoen for tilbakefall, samt muligheten for tilrettelegging og omplassering på arbeidsplassen. Hvis det er usannsynlig at arbeidstakeren kan vende tilbake til arbeidet selv med tilrettelegging eller omplassering fra arbeidsgiver, kan en oppsigelse begrunnet i sykdommen være saklig.

Uenighet om sykmeldingens berettigelse

At en sykmelding styrker den ansattes rettigheter, gjør ordningen sårbar for misbruk. Det finnes eksempler på at ansatte som for eksempel får avslag på ferieønsker, velger å sykmelde seg slik at ferieplanene kan gjennomføres. For en arbeidsgiver kan man føle seg maktesløs i en slik situasjon. Finnes det verktøy for bedriften når grunnlaget for og omstendighetene rundt sykmeldingen er mistenkelig?

Beslutningen om sykmelding avgjøres ikke av den ansatte selv, men av kvalifisert helsepersonell, typisk fastlegen.

Et vilkår for å få sykmelding er nemlig at det gjennomføres en fysisk undersøkelse av lege eller annet kvalifisert helsepersonell. Som regel vil ikke en arbeidsgiver betvile legens vurderinger. Likevel kan det være situasjoner hvor forholdene rundt sykmeldingen eller hendelser i løpet av sykmeldingsperioden skaper tvil om grunnlaget for sykmeldingen – om den ansatte faktisk er syk. I slike tilfeller kan arbeidsgiver utfordre sykmeldingen via NAV. NAV vil da gjennomgå alle opplysningene nøye for å avgjøre om det er overbevisende dokumentasjon for at lovens krav er oppfylt.

Hvis bedriften har sendt melding til NAV om at det ikke er utbetalt sykepenger i arbeidsgiverperioden fordi sykmeldingen bestrides, vil NAV kontakte den ansatte om muligheten til å søke forskudd fra NAV.  NAV vil deretter treffe et vedtak om sykmeldingens berettigelse basert på opplysninger fra den ansatte og bedriften samt medisinske opplysninger fra legen som har utstedt sykmeldingen.

Er bedriften uenig i vedtaket fra NAV, kan man påklage dette innen tre uker. Hvis NAV opprettholder avgjørelsen sin, sender NAV saken til Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Både NAV og Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden vil innhente legeuttalelser som vil overprøve den første legens vurderinger, altså legen som sykmeldte den ansatte. Det betyr at i ytterste konsekvens risikerer den ansatte at sykmeldingens rettmessighet vurderes på nytt av to andre leger.

Dette gir utvilsomt en sikkerhetsventil til bedrifter og kan hindre misbruk. Samtidig vil en bestridelse av sykmelding kunne gjøre uopprettelig skade på tillitsforholdet mellom bedriften og den ansatte, og bedriften har ofte ikke hele bildet av den ansattes helsesituasjon. På denne bakgrunn bør arbeidsgivere være varsomme med å betvile sykmeldinger før man har tatt initiativ til en grundig prat med den ansatte.

Når Ankenemnda har avgjort saken, får både bedriften og den ansatte tilsendt Ankenemndas avgjørelse. Dersom nemnda kommer til at sykmeldingen er korrekt, må arbeidsgiver betale utestående sykepenger pluss renter. Dersom NAV allerede har forskuttert beløpet, må arbeidsgiver betale det skyldige beløpet til NAV. Som et utgangspunkt avsluttes saken i nemnda, men det er en viss adgang til å bringe avgjørelsen inn for tingretten.