Har du konkurranseklausul i arbeidsavtalen din?

Hva er en konkurranseklausul?

En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og deg som arbeidstakersom begrenser din adgang til å ta stilling hos en annen arbeidsgiver etter arbeidsforholdets opphør. En konkurranseklausul kan også begrense din adgang til å starte, drive eller delta i annen virksomhet. Slike klausuler kan være en kilde til usikkerhet hos arbeidstakere som ønsker å ta neste steg i karrieren. Det er derfor viktig å vite hvordan konkurranseklausuler fungerer.

Man kan spørre seg hvorfor man som arbeidstaker skal gå med på å avtale en klausul som kun gagner arbeidsgiver. Svaret er at man i mange tilfeller ikke har noe særlig valg når man skal skrive under på arbeidsavtalen. Klausulen inngår for eksempel i en standardavtale arbeidsgiver ikke vil forhandle om. Men selv om konkurranseklausulen blir stående, kan det likevel være mulig å forhandle om enkelte momenter i klausulen.

Hva skal til for at konkurranseklausulen skal være gyldig?

Skriftlighet og varighet

Konkurranseklausuler må inngås skriftlig for å være gyldige. Vanligvis er klausulen inntatt som et punkt i arbeidsavtalen, men den kan også inngås som en egen avtale. Klausulen kan ikke vare lenger enn 12 måneder fra arbeidsforholdets opphør. En konkurranseklausul som varer lenger enn dette, vil ikke være gyldig.

Gyldig begrunnelse

Videre må konkurransebegrensningen anses å være nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Det er altså ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver på generelt grunnlag ikke ønsker at arbeidstaker skal ta en annen jobb. Begrensningen må være begrunnet i konkurransehensyn, og denne begrunnelsen må stå seg i hele perioden begrensningen gjelder for.

Årsaken til oppsigelsen og hvem som sier opp, har betydning

Dersom det er arbeidsgiver som sier opp arbeidsavtalen, vil konkurranseklausulen bare kunne gjøres gjeldende dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Er oppsigelsen begrunnet i arbeidsgivers forhold, for eksempel nedbemanning grunnet trang økonomi, vil klausulen altså ikke gjelde.

Konkurranseklausulen vil heller ikke gjelde dersom du som arbeidstaker har fått rimelig grunn til å si opp arbeidsavtalen fordi arbeidsgiver ikke har oppfylt sine forpliktelser. Dette vil for eksempel være tilfellet dersom du i en periode ikke har fått utbetalt lønn. De tilfellene der konkurranseklausuler er mest aktuelle, er når arbeidstaker sier opp avtalen av andre grunner, typisk fordi vedkommende har fått jobbtilbud et annet sted.

Krav om skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver

For at konkurranseklausulen skal være gyldig, må arbeidsgiver også gi en skriftlig redegjørelse for om og eventuelt i hvilken grad klausulen vil bli gjort gjeldende. Dersom du sier opp stillingen din, har arbeidsgiver fire uker på seg til å gi denne redegjørelsen. Samme frist gjelder dersom du sender en skriftlig forespørsel om en slik redegjørelse. Hvis det er arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, skal redegjørelsen leveres samtidig med oppsigelsen. Redegjørelsens innhold vil være bindende for arbeidsgiver i tre måneder.

I tillegg til å avklare om og i hvilken grad konkurranseklausulen gjøres gjeldende, skal det av redegjørelsen fremgå hvorfor arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Gir ikke arbeidsgiver en slik redegjørelse, eller om begrunnelsen ikke står seg, vil klausulen være ugyldig. Du kan da ta jobb hvor hen du vil, uten å bekymre deg for at arbeidsgiver skal stikke kjepper i hjulene for deg.

Krav på kompensasjon

Dersom konkurranseklausulen er gyldig, og arbeidsgiver gjør den gjeldende, kan du altså risikere å ikke kunne tiltre i ny jobb i en periode på inntil 12 måneder. Så kan man spørre seg hvorfor arbeidsgiver ikke skulle gjøre klausulen gjeldende, dersom det er mulig. Svaret er at du har krav på økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver dersom klausulen benyttes. Slik kompensasjon skal for det første veie opp for noe av ulempen man påføres ved å ikke kunne tiltre i ny jobb i en gitt periode. I tillegg til å skape mer balanse i forholdet mellom deg og arbeidsgiver har kompensasjonen også en preventiv effekt. Kravet til kompensasjon hever naturligvis terskelen for å benytte seg av konkurranseklausulen. Målet er at slike klausuler ikke skal benyttes i større grad enn det som er nødvendig.

Etter loven har du krav på å få kompensert lønn opptil 8 G fullt ut. Lønn mellom 8 og 12 G har man krav på å få kompensert 70 prosent av. Lønn på over 12 G har man ikke krav på å få kompensert. Kompensasjonen beregnes ut fra hva man har tjent det siste året. Arbeidsgiver har mulighet til å gjøre fradrag med inntil halvparten av den totale kompensasjonen for eventuell annen inntekt man har i denne perioden. Dette vil være tilfellet dersom man i den aktuelle perioden skaffer seg jobb i en virksomhet som ikke omfattes av konkurranseklausulen.

Det er viktig å understreke at dette kun er minstekravet etter loven. Det er derfor ingenting i veien for å forhandle frem en bedre kompensasjonsordning. Når arbeidsgiver først hindrer deg i å ta annen jobb, er det ikke urimelig at man blir kompensert med full lønn i den aktuelle perioden. Dersom du tjener mer enn 8 G i året, bør du derfor forsøke å forhandle frem krav på full lønn uten noen begrensninger.

Det er viktig å huske på at man kun har krav på kompensasjon dersom arbeidsgiver gjør klausulen gjeldende. Det er altså ikke nok at man har en konkurranseklausul i arbeidsavtalen sin. Flere medlemmer som tar kontakt med oss, tror at de med en slik klausul i avtalen automatisk er avskåret fra å ta jobb hos konkurrenter, samtidig som de har krav på kompensasjon. Dette er ikke tilfellet. Man må heller se på konkurranseklausuler som en mulighet for arbeidsgiver til å hindre deg i å ta jobb hos konkurrerende virksomhet. Krav på kompensasjon har du kun dersom arbeidsgiver faktisk velger å benytte seg av denne muligheten.

Konsekvenser dersom man misligholder konkurranseklausulen

Misligholder man en konkurranseklausul, vil det innebære et kontraktsbrudd. For at konkurranseklausulen skal ha noen effekt, må slikt mislighold ha en konsekvens. En konsekvens kan være at du må betale erstatning for det økonomiske tapet arbeidsgiver blir påført.

I mange tilfeller er det imidlertid en fast avtalt bøtesats man må betale dersom man bryter konkurranseklausulen. Dette kalles for en konvensjonalbot. Botens størrelse varierer stort fra avtale til avtale. Vi i Econa ser satser på alt fra en månedslønn til en hel årslønn. Ved mislighold vil man måtte betale hele dette beløpet, uavhengig av hvor stort økonomisk tap arbeidstaker faktisk er blitt påført. Utfallet kan altså bli svært dyrt og uforholdsmessig for arbeidstaker. Når man inngår en konkurranseklausul, bør man derfor se an konvensjonalbotens størrelse og vurdere om man kanskje bør forhandle denne ned. Du bør aldri uten videre akseptere en bøtesats som er av en slik størrelse at du ikke makter å betale den.

Hvem skal ha konkurranseklausul i arbeidsavtalen sin?

For at arbeidsgiver skal kunne benytte konkurranseklausulen, må det altså være begrunnet i et særlig behov for vern mot konkurranse. Dette vil gjelde arbeidstakere som det er kritisk for selskapet at går over til en direkte konkurrent, typisk fordi vedkommende sitter på bedriftshemmeligheter eller ekspertise. Det er stort sett arbeidstakere i ledende, overordnede eller særlig betrodde stillinger som sitter på slik kunnskap, og som vil bli omfattet av en konkurranseklausul.

Konkurranseklausuler er eksempelvis veldig vanlig å ha for daglig leder. For daglig leder er det ikke uvanlig å avtale seg bort fra rettighetene som følger av loven, mot etterlønn. Blir man tilbudt en slik løsning, er det viktig å forsikre seg om at perioden med etterlønn er lengre enn konkurranseklausulens varighet. Hvis ikke risikerer man å ikke bli kompensert for hele perioden begrensningen gjelder.

Arbeidstakere som ikke innehar en ledende, overordnet eller særlig betrodd stilling, vil sjeldent sitte på kunnskap om virksomheten som kan begrunne et konkurranseforbud. Og dersom et konkurranseforbud uansett ikke vil kunne begrunnes slik loven krever, vil det heller ikke være nødvendig å avtale en konkurranseklausul i utgangspunktet. Likevel ser vi stadig vekk at konkurranseklausuler inntas i arbeidsavtalene til arbeidstakere i mindre ansvarsfulle stillinger. Dette gjelder blant annet mange av arbeidskontraktene vi gjennomgår for våre studentmedlemmer som har mottatt sitt første jobbtilbud.

Vi i Econa mener det er helt unødvendig at konkurranseklausuler inntas i slike arbeidsavtaler, da det stort sett kun bidrar til å skape usikkerhet hos unge arbeidstakere. Studenter står normalt heller ikke i samme forhandlingsposisjon som det en daglig leder eksempelvis gjør. Vi har likevel sett eksempler på arbeidsgivere som på automatikk har inntatt en konkurranseklausul i arbeidsavtalen for sikkerhets skyld, men som går med på å fjerne den dersom man spør.