Unngå å ansette deg selv
De fleste vil ha mangfold. Men klarer noen å tenke nytt rundt hvordan vi får det til?
ANNERLEDESHET Er vi redd for annerledeshet, og ansetter de som likner mest oss selv?
Iranske Mina og Hanieh har tre mastergrader til sammen. Men de sliter med å komme videre til intervju når de søker jobb. Denne formiddagen sitter de sammen med ledere fra Bane Nor. Rundt oss er det flere bord med liknende sammensetning: høyt utdannede innvandrere og mentorer fra jernbanevirksomheten.
RELASJONER OG NETTVERK Når vi kjenner hverandre, forsvinner fordommene.
Alle har fått et kort med et dilemma fra norsk arbeidsliv:
«Du er i et møte og opplever at en underordnet direkte motsier et forslag fra administrerende direktør. Hvordan skal du tolke dette?»
– Er det A: Typisk norsk med direkte kommunikasjon og egne ideer? B: Den underordnede må ha misforstått hvem han snakket til. Eller C: Junioren burde sagt det på en mer forsiktig måte?
– Det ville ikke vært naturlig å kritisere en leder i Iran, sier Mina.
– Flat struktur er veldig fint, syns jeg. Jeg kommer jo fra en kultur med mye hierarki. Jeg er tillatt å gi, å utvikle meg. Jeg liker det mye, sier Hanieh mens hun konsentrerer seg om å finne de riktige ordene etter bare halvannet år i Norge.
– Jeg syns du skal skrive på cv at du snakker norsk, dette er bedre enn tyskkunnskapene som mange nordmenn skryter av, sier Helene Segrov, rekrutterer i Bane Nor.
Mentorer virker
I 2022 var det 70 000 flyktninger og innvandrere i Norge som ikke fant relevant jobb til utdannelsen sin.
– Det er jo både et problem for de menneskene det gjelder, og et samfunnsproblem. Og disse problemene ville vi løse, sier Vilde Nord om starten på stiftelsen Sammen for en jobb i 2017.
Mentorprogrammet kopler deltakere med lang erfaring fra norsk arbeidsliv sammen med innvandrere og flyktninger i et seks måneder langt program. Dette er første gangen de arrangerer dette ute hos en bedrift.
Dette er et av de beviselig effektive mangfoldstiltakene. Ifølge Harvard Business Review (HBR) øker slike programmer representasjonen av svarte, latinamerikanske og asiatiske kvinner og menn med mellom 9 og 24 prosent.
Relasjoner, nettverk, språk, innsikt i den nye kulturen og arbeidskoder: Alle disse tingene virker inn. Når man blir kjent, forsvinner fordommer fort på begge sider av bordet.
– Vi har inntrykk av at mentorene lærer minst like mye som deltakerne. Men det er også veldig nyttig for kandidatene. Selv om det ikke er noen garanti for at de får jobb hos mentoren sin, får de ofte referanser eller hjelp videre. Omtrent halvparten har kommet seg i relevant jobb innen et halvt år, sier Nord.
De fleste av oss nordmenn tror faktisk at norsk kultur er bedre enn andre kulturer. Vi har ganske strenge sosiale normer. – Vilde Nord, Sammen for en jobb
Denne dagen i Bane Nors lokaler i Oslo har kandidatene på mentorprogrammet fått en kort innføring i cv-skriving. Blant annet har de lært at det kan hjelpe å fortelle mer om seg selv for å veie opp for et utenlandsk navn.
– Det er ting i hjernen vi rekrutterere ikke kan styre. Fordommene ligger så dypt i oss når vi ser noe fremmed. Men jo mer vi vet om deg, familien, hobbyene, bakgrunnen din, jo større sjanse er det for at vi klarer å overstyre de fordommene, sier Segrov.
KULTURFORSKJELLER Virginie Maenhout fra Gambia forteller om kulturforskjeller mellom hjemlandet og Norge.
– De fleste av oss nordmenn tror faktisk at norsk kultur er bedre enn andre kulturer. Vi har ganske strenge sosiale normer. Og det kan jo være en vanskelig kombinasjon. Men på den andre siden: Vi har en ganske flat struktur, sier Nord før hun oppfordrer alle til å dele forskjeller de har opplevd i Norge.
– Avspasering er det ingen russere som har hørt om, sier Katarina fra Russland, mens Virginie forteller at en viktig forskjell mellom Gambia og Norge er at det å unngå blikkontakt signaliserer respekt.
– Vi er redd for autoriteter. Det har straffet seg for oss. Så det tar tid å gjenopprette den tilliten, sier hun.
Nye mangfoldstanker
- Dot.inc lager lesebrett som oversetter tekst, grafikk og bilder til taktile punktbilder, noe som gir tilgang til arbeid for blinde og svaksynte.
- Hundo.xyz har spesialisert seg på å lære opp unge arbeidssøkere i hvordan det er å jobbe via en spillbasert simulert lærer.
- Workwhile kopler sammen arbeidssøkere med ledige skift og småjobber i logistikk-, matvare-, event- og servicebransjen.
- Gammel nok, finansiert av Ferds sosiale entreprenørselskap, tilbyr kvalifisert personell over 50 år til næringslivet.
- Fairsight med gründer og psykolog Espen Skorstad i spissen kombinerer avanserte personlighetstester med kunstig intelligens og strukturerte intervjuer som er tilpasset stillingen.
Magefølelsen styrer
Mangfold er mangfoldig. Alle er i teorien enig i at de vil ha flere annerledes ansatte, men likevel velger vi ubevisst dem som likner på oss selv. Det holder ikke å telle antall menneskenyanser i kantina. Universitetet i Oxford gjorde en undersøkelse på oppdrag av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) for å sjekke mangfoldsarbeidet i offentlig sektor. Undersøkelsen viste at det ikke var ett spesielt tiltak som førte til mangfold. «Det er helheten av tiltak og samspillet mellom forutsetninger, tiltak og motivasjon som gir mangfoldsarbeidet retning», skrev de.
BEDRE KJENNSKAP ER NØKKELEN –Jo mer vi vet om deg, familien, hobbyene, bakgrunnen din, jo større sjanse er det for at vi klarer å overstyre fordommene, sier rekrutterer Helene Segrov i Bane Nor til deltakerne på mentorprogrammet.
En rapport fra Direktoratet for forvaltning og økonomistyring viser at fra 2019 til 2021 hadde statlige virksomheter en klar økning i mangfoldige nyansettelser. Samtidig har mange fortsatt ikke nådd målet om fem prosent mangfold i alle nyrekrutteringer. To tredeler av de spurte mente at det å styrke kompetansen på mangfoldsledelse er det viktigste tiltaket for å øke etnisk og kulturelt mangfold.
En undersøkelse fra velferdsforskningsinstituttet NOVA ved Oslomet viste imidlertid at gode holdninger ikke alltid er det samme som godt mangfold. «Mange arbeidsgivarar lèt intuisjon og magekjensle styre når dei rekrutterer. Då er det lett å favorisere kandidatar ein kjenner ein liknar, og ikkje nødvendigvis den best kvalifiserte kandidaten», sier forsker Kaja Larsen Østerud om rapporten med tittelen Jeg er for mangfold, men ….
Frivillig mangfold
For slik er det. Vi heier på mangfold, men sliter med indre systemiske fordommer. Den tidligere nevnte undersøkelsen fra HBR viste at mye har stått stille, på tross av innsatsen.
«De fleste mangfoldsprogrammene øker ikke mangfoldet», skriver de. Du klarer ikke gjøre fordommer ulovlige, du klarer ikke å avskaffe dem eller kontrollere dem, mener de. Mange bedrifter bruker den samme strategien som har vært brukt siden 1960-tallet. Obligatorisk mangfoldstrening virker ofte mot sin hensikt. Regulering av ansettelser blir oppfattet som en tvangstrøye man ubevisst jobber seg ut av. Vurderingssystemer og varslingsinstitutter er som regel mest for å unngå søksmål.
GODE MØTER Mentorer møter høyt utdannede innvandrere i kantina til Bane Nor.
Da de så på 800 amerikanske bedrifter, intervjuet ledere og vurderte kjønns- og minoritetsmangfoldet deres, fant de at det viktigste er personlig engasjement: å få folk til å endre seg selv. For det første ved å gi ledere frivillig mangfoldstrening, oppfordre dem til å løse problemet på egen hånd og la dem føle at det ser bra ut om de klarer det.
Den beste måten å motivere ledere til å bedre mangfoldet på er ved å sørge for mer kontakt med flere medarbeidere blant kvinner og minoriteter, skriver HBR, som også trekker frem tverrfaglige arbeidsgrupper. Andre tiltak som beviselig økte mangfoldet, er bedriftenes egne dedikerte mangfoldsledere.
Så vi vet hva som virker. Vi må bare gjøre mer av det. Og prøve på flere innganger. Én av dem er å gjøre oss fargeblinde.
Blindebukk i søkerbunken
Det er nok av dem som mener at vi som ikke tilhører noen av minoritetene, er de egentlig diskriminerte i dag. Dem om det. Men det kan jo ikke skade en hvit, heterofil, middelaldrende mann å ta en test for å se hvordan det føles å være anonymisert arbeidssøker.
Første spørsmålet er lett: «Hvor viktig er det for deg å kontrollere din egen arbeidstid?» Det er svært viktig. Det neste er litt verre: «Det har skjedd at jeg har tilpasset sannheten for å komme unna problemer på jobb.» Det er vel egentlig sant. Men er det lurt å si det? Da er det nesten bedre med mattespørsmålet: «Det er 12 flere lekebiler enn lekelastebiler i en eske med 38 totalt. Hvor mange lastebiler er det?»
De 60 spørsmålene er del av oppstarten Testhubs anonymiserte arbeidssøkertest. Den skal forhindre at folk med annerledes etternavn og hudfarge eller hårpryd skal bli silt ut før intervjurunden.
– Det er menneskelig med tankefeil og skepsis til det ukjente. Om du møtte en person på savannene for et par hundre tusen år siden som ikke så ut som deg, var det en god idé å flykte, sier Silje Fladmoe, som er en av gründerne i Testhub.
Basert på forskning fra blant annet nobelprisvinner Daniel Kahneman har selskapet laget en metode og en programvare som anonymiserer første del av rekrutteringen for å unngå såkalte psykologiske bias og støy i systemet.
Nøytral bunkesiling
SKJULER NAVN Silje Fladmoe i Testhub anonymiserer jobbsøkerne for å forhindre fordommer.
Det tar vanligvis mellom åtte og ni år før en person med innvandrerbakgrunn får en jobb som matcher kvalifikasjonene. At det tar så lang tid, skyldes ikke minst bakgrunn og etternavn. Fladmoe mener at anonyme testresultater kan ta bort denne tankefeilen og gi både søkere og arbeidsgivere en trygghet for at de ikke har latt fordommer styre utvelgelsen før invitasjonen til intervju.
– Og selv da er det viktig med strukturerte intervjuer. Vi har laget en enkel app som kunden kan benytte. Det er gjerne slik at man forsøker å bekrefte førsteinntrykket man får av en person. Det er en kjent tankefeil. Så selv om man søker mangfold, blir resultatet ikke like mangfoldig, sier Fladmoe, som forteller at de hittil har brukt systemet mest på yrker med stort volum av søkere som kabinpersonell, butikkmedarbeidere og logistikkarbeidere. Men systemet kan brukes på alle stillinger i alle typer selskaper som et aktivt tiltak for å unngå ubevisst diskriminering i henhold til aktivitets- og redegjørelsesplikten.
– Det er foreløpig vanskelig å måle mangfoldseffekten helt konkret, siden det ikke er lov til å spørre om de tingene som utgjør en minoritet, men vi har fått takketelefoner fra folk som sier: «Wow, dette har jeg ventet på. Etter så mange avslag kom jeg endelig videre!»
Etter testen, som måler intelligens, integritet og planmessighet, får arbeidsgiveren en anonym liste med kandidater rangert etter arbeidspotensial. Først når intervjuene er booket, kan arbeidsgiver igjen se identiteten til søkeren.
Selv om man søker mangfold, blir resultatet ikke like mangfoldig. Det er menneskelig med tankefeil og skepsis til det ukjente. – Silje Fladmoe, gründer i Testhub.
Noen dager etter at jeg tok testen, kommer vurderingen fra Silje: «Du fikk et resultat på 41/60, som er det vi ser er gjennomsnittlig resultat på testen. I en jobbsøkersituasjon ville du dermed mest sannsynlig kommet videre til intervju.»
Jeg ville altså ikke blitt kastet ut på grunn av alder og kjønn, i hvert fall.
Sertifisert mangfold
Det er til syvende og sist arbeidsgiveren som ansetter. Men det er også arbeidsgiver som har ansvar for at du trives. Det er utgangspunktet for likestillings- og mangfoldssertifiseringen «Likestilt arbeidsliv», som Agder fylkeskommune driver i hele Norge.
Den tar utgangspunkt i en evaluering og internkontroll av virksomheten, hvilke rammeverk de må forholde seg til, og hvilke tiltak som anbefales for deres situasjon for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen, uavhengig av blant annet kjønn, etnisitet, alder, funksjonsvariasjon, livssyn og religion.
– Mangfoldsarbeid er et konkurransefortrinn. Men det må sitte i veggene som en del av virksomhetens DNA. Sertifiseringen kan hjelpe arbeidsgiver med å øve på å bruke mangfoldsverktøyet, sier leder for sertifiseringen, Patricia Hartmann, som selv kom til Kristiansand fra Frankrike via London og Oslo.
Om du for eksempel har ansatt en hindu, kan du ikke spørre vedkommende om det, men det må allerede være klart i organisasjons- og personalpolitikken hvordan man skal forholde seg til den kulturen.
– Det handler om at alle har rett til å bli behandlet ulikt. Annerledeshet er en styrke og en tilleggskompetanse. Det skal ikke gå i vedkommende disfavør, sier Hartmann.
Tweaks for å trives
Regnskapsselskapet BDO har jobbet med mangfold på mange måter. De har avskaffet søknadsbrev, men bruker tester, og alle ansatte får grunnleggende mangfoldsopplæring. Toppledere og nøkkelpersoner har i tillegg deltatt på mer omfattende kursopplegg i mangfoldsledelse, ikke ulikt sertifiseringen fra Agder.
Og de har en egen mangfoldsansvarlig, Katrine Lutz.
– Mangfold handler mye om ledelse. Vi forsøker å skynde oss sakte, slik at organisasjonen er klar når vi får de riktige kandidatene, sier Lutz, som vil bidra til å bevisstgjøre bedriften på alle plan. Og å utfordre etablerte vaner. En så uskyldig ting som lønningspils kan gjøres enda litt mer inkluderende når man kaller det after work i stedet. Da signaliserer det ikke at det må være alkohol.
– Det er kombinasjonen av større tiltak og sånne bitte små tweaks som gjør at mangfoldet vil blomstre etter hvert. Vi har valgt å se litt bort fra behovet for å tallfeste det konkrete mangfoldet. Det viktigste er den kulturendringen vi er i gang med, og å finne gode KPI-er som forteller oss hvorvidt vi lykkes med dette, sier hun.
Seks grunner til å jobbe med mangfold
Kilder: Rapporten Mangfold i statlig sektor, Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ), 2022 https://www.oslomet.no/forskning/forskningsnyheter/muslimar-diskriminerte-arbeidslivet |
Omprogrammerer gamere
RASKT INN I ARBEIDSLIVET Unge digitale hoder kommer raskere inn i arbeidslivet med Jobloop.
Det lille rommet i tredje etasje i en bygård noen meter fra Fisketorget i Bergen har blanke blendingsgardiner. Langs veggene står åtte–ti pc-skjermer og nye, behagelige gamingstoler, nesten som bilseter. På ett av tastaturene ligger det en Rubiks kube. Den er løst.
De siste elevene holder på med å pakke seg ut av klasserommet i Jobloops lokaler. Organisasjonen har gode resultater når det gjelder å øke mangfoldet i arbeidslivet, rett og slett ved å få folk som ellers ville falt ut av både utdanning og sosialt liv, til å vise sin kompetanse.
Elevene har ikke vært her for å game, men for å lære seg andre digitale verktøy.
En av dem lar oss spille et enkelt, lite spill han har laget. Vi skal styre en fugl slik at den ikke krasjer med stolper som henger ned fra taket. Vår fugl dør etter to stolper, og ungdommen humrer fornøyd.
– Dette er en god måte å lære helt grunnleggende algoritmisk tenking og programmering på. Og det gir mye mestring, sier Sina Erichsen, daglig leder i Jobloop.
– Ungdommene som kommer her, har ofte sammensatt bakgrunn og sammensatte diagnoser. Men vi spør sjelden om disse. Veldig ofte viser de en helt annen og stoltere versjon av seg selv her! Da kan vi i stedet bygge mestringsopplevelser for å nå de små milepælene hele veien, sier hun.
Jobloop jobber ikke spesifikt med autisme, men en del av de gamerne og skolefrafalne de jobber med, har diagnoser i det spekteret.
– Vi er opptatt av at bedrifter skal ha et nevrologisk mangfold også. Det finnes mye uutnyttet potensial i en gruppe som ofte ender som uføre før de har vært innom arbeidsmarkedet, sier hun.
Skjult ressurs
SINA ERICHSEN Jobloop
Jobloop hjelper folk som faller gjennom i skolesystemet, og som gjerne ryker ut i første runde, hvis de i det hele tatt klarer å søke på en stilling. Men de er gode på systemer, orden og maskiner. De passer for et alternativt løp som kanskje ikke handler om å bygge stillaser eller plante blomster.
Gjennom spillinteressen kan de motiveres til å lære seg 3D-modellering, teksturering og simulatorer. De blir tvunget til å skrive cv og skrive mailer. De trenger arbeidsforberedende trening, de trenger å øve på situasjoner og takle tvangstanker i hverdagssituasjoner. Og det virker. Jobloop gir dem både den treningen og en kompetanse som er etterspurt på arbeidsmarkedet.
Vi er opptatt av at bedrifter skal ha et nevrologisk mangfold også. Det finnes mye uutnyttet potensial i en gruppe som ofte ender som uføre før de har vært innom arbeidsmarkedet. – Sina Erichsen, Jobloop.
– Vi finner styrkene i folk. Vi erstatter følelsen av å være en byrde for samfunnet med høyt ettertraktet teknologikompetanse.