Thu tok utfordringen: full jobb, familieliv og en master

I likhet med ett av fire Econa-medlemmer er også Thu opptatt av å videreutdanne seg, fylle på med relevant kompetanse og holde seg attraktiv i arbeidsmarkedet. Akkurat slik man oppfordres til, for vi vet at gårsdagens kunnskap fort blir utdatert. Å oppfordre og støtte ansatte som vil oppdatere seg, er ett av de viktigste tiltakene en arbeidsgiver gjør for å beholde og tiltrekke seg de gode hodene. Samtidig er det viktig at det utarbeides tydelige retningslinjer når man gjør avtale om bindingstid ved videreutdanning. Dette har Thu fått erfare.   

For hennes del oppstod problemene da hun ett år etter fullførte studier fikk tilbud om ny jobb, og dette før bindingstiden i daværende jobb var over. Tidligere arbeidsgiver betalte for at Thu kunne ta sin andre mastergrad. Arbeidsgiver har en policy om at ansatte skal kunne etter- og videreutdanne seg så lenge utdanningen er nyttig for jobben de utfører. Derfor tar også arbeidsgiver kostnaden og tilrettelegger for noe av den tiden det tar å studere ved siden av full jobb.   

Studiene og jobben gikk bra, selv om det var tøft med to barn, én på ett år, og full jobb. Men Thu setter kunnskap svært høyt, hun er sta og ivrig etter å fullføre løpet.   

– Jeg er svært opptatt av å skaffe meg kunnskap på nye fagområder og å holde meg oppdatert og attraktiv i arbeidsmarkedet. I Vietnam gikk jeg på to universiteter samtidig, sier hun.   

I mitt hode blir man mer verdt for arbeidsgiver jo mer kunnskap man har.

Thu søkte om å få delta på et treårig masterprogram på deltid, spesialisering i skatte- og avgiftsrett i regi av BI. Utdanningen var lagt opp til tre samlinger per semester. Hver samling varte i tre dager, og omtrent hvert semester ble avsluttet med skriftlig eksamen og prosjektoppgaveskriving. Ifølge BI bør det «påregnes minst én lesedag i uken, og noe ekstra tid under arbeidet med programoppgaven». 

Utover i studieprogresjonen oppstod en del overraskelser.   

Mangelfull lønnsutvikling 

– I mitt hode blir man mer verdt for arbeidsgiver jo mer kunnskap man har. Dermed kom overraskelse nummer én da jeg ikke fikk noe særlig lønnsutvikling i studietiden, og spesielt etter at jeg hadde fullført et langvarig og krevende studium. Jeg hadde et sterkt ønske om å få fordype meg i skatte- og avgiftsrett og tenkte ikke over at jeg burde ha spurt om hva man kunne forvente i lønnsøkning under og etter mastergraden, da jeg inngikk avtalen. Når det er sagt, var jeg veldig takknemlig for at jeg fikk muligheten til å ta skattemasteren, som er svært interessant og matnyttig for meg. 

Utover i studieprogresjonen oppstod en del overraskelser.

Masterstudier ved siden av jobb kan fort ta to til fire år. Bindingstiden i etaten var to år etter avsluttede studier, og avtale ble gjort mellom arbeidsgiver og Thu før studiene startet. Etter hvert viste det seg at avtalen burde vært tydeligere på en del punkter. Lønnsutvikling er ett av punktene. Regler for tilbakebetaling ved brudd på bindingstid var et annet punkt.  

Etterspurte avklaring om tilbakebetaling 

Etter ni år hos arbeidsgiveren fikk hun ny jobb som seniorrådgiver hos Riksrevisjonen, som var en arbeidsgiver hun lenge hadde ønsket å jobbe for. Som finansiell revisor reviderer hun regnskapene til offentlige virksomheter under Klima- og miljødepartementet, for å sikre at regnskapene i all vesentlighet er riktige og i samsvar med Stortingets vedtak, forutsetninger og gjeldende regelverk.   

Før hun takket ja til ny jobb, tok Thu kontakt med daværende arbeidsgiver om hvordan de ville håndtere at det gjenstod syv måneder før bindingstiden var over. Det var viktig for henne med en rask avklaring for å kunne ta stilling til det nye jobbtilbudet. Det er nå hun for annen gang blir overrasket og skuffet over måten HR-avdelingen hos tidligere arbeidsgiver håndterte bindingstiden og jobbskiftet innen staten på.  

Det viste seg at svaret lot vente på seg, svært lenge, selv etter utallige purringer. Hun fikk ingen endelig avklaring på over to måneder, men fikk likevel signaler fra HR-avdelingen om at dette antagelig ville ordne seg.   

Basert på signalene Thu fikk, takket hun ja til ny jobb og avtalte startdato. Hun la til grunn at den praksisen tidligere arbeidsgiver hadde fulgt overfor andre kollegaer i tilsvarende tilfeller, også ville gjelde for henne. Praksisen innebar at de som gikk over i andre stillinger i statlig sektor innenfor samme fagområde, slapp tilbakebetalingskrav når det kun gjenstod en mindre del av plikttiden.  

Først tre dager før hun skulle begynne i ny jobb, fikk hun svar fra arbeidsgiver, med redegjørelser på hvorfor unntaket ikke gjaldt for henne. Svaret fastslo at hun skulle betale fullt ut for den gjenstående delen av studieavgiften. De anså seg ikke bundet av egen praksis eller signalene som HR-avdelingen tidligere hadde gitt henne. 

Nå kontakter Thu Econas arbeidslivsavdeling, og får bistand. Sakens kjerne var at arbeidsgiveren opererte med ulik praksis rundt tilbakebetaling av studieavgift når ansatte skifter jobb innen staten. Hvordan bindingstiden skulle håndteres, og retningslinjene for dette, var i beste fall uklare.  

Planer kan gå i vasken   

Econas arbeidslivsavdeling sier at Thus tilfelle ikke er enestående. En god del av henvendelsene til avdelingen handler om betingelser for bindingstid etter arbeidsgiverfinansierte studier. En etter- og videreutdanning kan fort ta tre–fire år. Og mye kan skje som man ikke har planlagt for. Det kan være alt fra sykdom hos arbeidstaker eller i familien, til flytting, samlivsbrudd eller at man får barn. I tillegg kan det også oppstå endringer i virksomheten. Eksempelvis kan kollegaer slutte slik at den enkeltes oppgaver og ansvar utvides. Alt dette vil kunne påvirke studieprogresjonen og bindingstiden.  

Samtidig lever vi hektiske liv og må holde oss oppdatert for å bli satset på av arbeidsgiver. Leder av Econa Arbeidsliv, Per Christian Rogdar, mener at arbeidsgiver bør ha et aktivt forhold til at den ansatte holder seg oppdatert, men at det også kan by på utfordringer i det praktiske liv. Han understreker at begge parter må ønske faglig påfyll og inngå en avtale som tar høyde for uforutsette hendelser som rokker ved forutsetningene som lå til grunn for avtalen.  

– Vi som jobber med juridiske saker, ser hvor viktig det er å ikke bare surfe på det man lærte for lenge siden. Det er avgjørende å ha oppdatert kunnskap for å innfri arbeidsgivers forventning om gode leveranser. Nøkkelen ligger i et godt samarbeid og tilrettelegging for at den ansatte skal klare å gjennomføre løpet. Arbeidsgiver kan ikke bare velte dette ansvaret over på den ansatte selv. Da blir det ekstremt krevende, sier Rogdar.   

Lønn under studier  

Når den ansatte velger å starte en omfattende etter- og videreutdanning, vil det påvirke både jobben og fritiden. Rogdar påpeker at én av Econas fanesaker er at virksomheter oppfordrer sine ansatte til å bruke tid på å videreutvikle seg. Econas motto er «Oppdatert – ikke utdatert». Ett virkemiddel for å få til dette er å avtale tydelige vilkår for hvilke rettigheter og plikter begge parter har, og dette gjelder ikke bare spørsmål knyttet til betaling av studieavgiften. Det bør inngås en skriftlig avtale, råder Rogdar.  

– Vi får stadig vekk henvendelser som går på at arbeidstaker føler seg som et gissel fordi vedkommende er bundet til virksomheten og i praksis ikke har mulighet til å tre ut av avtalen uten at hele studieavgiften skal tilbakebetales. Det kan fort dreie seg om flere hundre tusen. Vi hadde et medlem som ble avkrevd hele studieavgiften om vedkommende sluttet innen tre år etter avsluttede studier. Arbeidstaker bør alltid sørge for å ha en avtale som sikrer en gradvis nedtrapping, sier han.  

Rogdar sier også at det er svært vanskelig å fange opp alle situasjoner som kan oppstå underveis i studiene og plikttiden. I tillegg til avbrudd i studiene kan det være at man stryker på eksamen. Et annet viktig punkt er hvordan arbeidstaker skal sikres en rimelig lønnsutvikling under studiene og i plikttiden. Noen arbeidsgivere kan nok mene at har man betalt en dyr studieavgift, så får det holde. Da skal ikke arbeidstaker ha lønnsøkning i tillegg.   

– Jeg mener arbeidstaker bør ha en lønnsutvikling i de årene vedkommende tar en relevant etterutdanning. Jo mer kunnskap man får, jo mer anvendelig blir man for arbeidsgiver. Men dette må selvsagt samsvare med leveransene også – og om man får fri til å studere i jobbtiden eller må ta det helt eller delvis på fritiden, råder Rogdar.   

For Thu Iversen ble saken løst i minnelighet ved hjelp av Econas advokater. Thu er i dag takknemlig for å ha jobbet hos en arbeidsgiver som både oppfordret og støttet de ansatte som vil etterutdanne seg. Men hun kommer også med en oppfordring til arbeidsgivere:  

– Det er viktig at arbeidsgiver sørger for å ha tydelige retningslinjer og vilkår rundt etterutdanning, lønns- og karriereutvikling og bindingstid. For å sikre likebehandling av ansatte bør man ha oversikt over hvordan lignende saker har blitt håndtert tidligere. På denne måten unngår man at noen slipper tilbakebetalingskravet, andre får reduksjon og noen må betale tilbake alt ved overgang til en annen stilling i staten. Retningslinjene bør praktiseres likt, og saksbehandlingstiden bør være kort i disse tilfellene. Da blir det forhåpentligvis færre som kommer i samme situasjon som jeg havnet i, sier hun.  

Thu er i dag seniorrådgiver ogrevisor i Riksrevisjonen, hun bor i Trondheim med mann og to barn og ser ikke bort fra at hun gyver løs på nye studier i nær fremtid. Man lærer så lenge man lever, er hennes motto.   

Arbeidsgivers rett  

Det er arbeidsgivers rett å avtale individuelle vilkår med den ansatte som får spandert og tilrettelagt for videreutdanning.   

– Mitt råd er å ha en tydelig policy, retningslinjer og avtalevilkår som ikke skaper større forventninger enn det arbeidsgiver kan stå inne for. Konflikter oppstår når retningslinjer eller individuelle avtaler kan tolkes på ulike måter. Ha tydelige og forutsigbare rammevilkår, og sørg for å ha en felles forståelse av ordlyden og hvordan håndteringen av avtalen skal skje, avslutter Rogdar.   

Ni råd til deg som skal ta etter- og videreutdanning:  

1. Sett deg ned med arbeidsgiver i forkant. Gå gjennom hendelser som kan finne sted. Hva er målet med å ta denne utdanningen? Hva vil det kreve av tid? Hva er rimelig bindingstid? 
2. Gjør en konkret avtale. Still deg spørsmålet: Gir denne avtalen nødvendig avklaring om uforutsette situasjoner som kan oppstå i studie- og plikttiden? 
3. Hva skjer om du må forlenge studieprogresjon, for eksempel hvis du stryker eller må utsette?
4. Hvordan skal studieavgiften faktureres? 
5. Hvem dekker studiemateriell og reise- og oppholdsutgifter? 
6. Hva er arbeidsgivers forventning under og etter studiene? Hvor tilgjengelig skal du være? Hvordan skal oppgaver omfordeles og delegeres?
7. Hva kan arbeidstaker forvente i lønnsøkning eller endring i arbeidsoppgaver under og etter utdanningen?
8. Hvor lang er plikttiden, og hva er eventuelt tilbakebetalingskravet ved brudd på plikttid? 
9. Skaff deg oversikt over og drøft skattemessige forhold før avtale inngås. Sørg for at du og arbeidsgiver har satt dere inn i skattelovens regler om arbeidsgiverfinansiert utdanning. Denne er omtalt i kapittel 7 i Skatte-ABC, som er tilgjengelig på skatteetatens nettsider. 
   
   

Kilde: Econa Arbeidsliv, Per Christian Rogdar